特色：
8别戴有色眼镜了!——论爱憎增减效应人有了爱恶的偏见，就往往会曲解附加的资讯，以支持自己的看法。人们将这种现象称为爱憎增减效应。它是由美国康奈尔大学市场学教授爱德华。卢索提出的。”：其实它是马太效应在爱憎方面的表现。这种效应在学校导学育人中还是常见的。例如，教师总是对优生给予好的评价，评他们为学习积极分子、文明学生、三好学生等，平时也总是多关怀、多肯定、多帮助、多表扬、多给机遇，一句话，爱优生就连他们身上的缺点也“合理化”了，并转化成为表扬的内容，而要批评惩罚的行为往往被“××等”而隐去(××这里是指差生)。这就好像有人解释美人脸上黑痣那样，“没有黑痣反而不美了”，言下之意，实际上不美的黑痣长在美人脸上反而成了美痣。这是典型的爱憎增减效应。在对待差生上也表现出爱憎增减效应。明明差生与优生一起做了好事，教师偏偏不给予表扬，而说“××等”(这里××是指优生)。差生做的好事就这样被隐去，这是多么的不公平。优生与差生同犯一个错误，优生就被隐去名字用“等”字加以批评；差生与优生同做一件好事，差生就被隐去名字用“等”字加以表扬。这不是爱憎增减效应又是什么呢?那么，为什么会发生如此的爱憎增减效应呢?其原因有如下几个方面：一是教师有爱憎对象的定势。也就是说，在教师的头脑中爱谁憎谁早已有了定势，不能做到一视同仁，而是亲近一部分，疏远一部分；喜欢一部分，讨厌一部分；放任一部分，管制一部分；原谅一部分，惩罚一部分……把学生依据自己的爱憎标准划分为不平等的“等级”或类型，从而对学生表现出爱的更爱，憎的更憎。这是教师偏爱的结果。二是教师对学生有偏见。教师本来应该从实际出发实事求是地对学生的行为进行评价。但有偏见的教师却不是这样，他们总认为，好事差生是不可能做的，坏事优生也不会去干的，事实上好事差生也会做，坏事优生也可能干。但有的教师总是不分青红皂白，采取“优生忧对待、差生差对待”的做法，一直产生爱憎增减效应。偏爱引起的爱憎增减效应容易导致学生集体分化和瓦解。由于教师的偏爱，对学生不能一视同仁，把学生集体成员分成三六九等，有亲有疏，有远有近，有冷有热，以致引起学生之间的隔阂、分化和对立。分化一旦开始，必然导致学生集体的瓦解，而集体瓦解的*大恶果，就在于丧失了学生发展的*佳环境。如少数被教师偏爱的学生常常受到其他学生的“孤立”，他们的课本、笔记本、作业本经常“不翼而飞”，弄得心神不定，难怪这些受宠的学生向教师提出强烈呼吁：“老师对我们好，我们终生难忘!但是要适可而止，也要多关心那些学习差的同学，否则我们的日子也不好过”①。此外，偏爱还容易造成学生自傲与自卑的对立，引起学生个性的畸形发展，导致师生关系的紧张或疏远。偏爱引起的爱憎增减效应，容易导致对学生的错误评价，使差生走上自暴自弃之路。因此，我们一定要加以防范。避免爱憎增减效应的导学育人对策主要有如下几个方面：首先，教师对对自己有成见的学生要宽以待之。在学校导学育人活动中，难免会有一些学生对教师有成见，产生不信任感，甚至有抵触行为。对此，教师应该宽容大度、豁达谅解，不要斤斤计较、针锋相对、耿耿于怀，更不要打击报复，而要主动听取意见，交心谈心，消除成见。只要教师真心诚意，沟通情况，把话说透了，就会消除隔阂，解开疙瘩，取得信任。否则，以成见对成见，成见越积越深，爱憎增减效应自然而生，而且程度会愈来愈严重。其次，教师对与自己关系比较亲近的学生更要严格要求。导学育人中，一些学生可能是自己老师的孩子、同学的孩子、老乡的孩子等，关系可能会亲近些。这种情况是可以理解的，也是正常的。重要的是，其他学生在注意教师是否一视同仁、公平对待，是不是把个人关系与导学育人关系混同起来。教师对待学生应该不分亲疏，任人唯贤，对事不对人，更不能对与自己关系比较好的学生亲上加亲，爱上加爱，以致产生爱憎增减效应。第三，教师对喜欢接近自己的学生，不要偏听偏信。班级中，总有那么一些学生比较喜欢接近教师，教师对此应有冷静的头脑。多数学生是出于关心班级发展或与老师有相近的性格、志趣，但其中也不乏有不良动机的。不管何种情况。教师都应注意，不要被少数学生言语所左右，不因少数学生接近自己而感情用事，也不用学生是否喜欢接近自己来评价学生学习的好坏。否则，爱憎增减效应迟早会发生。第四，教师对疏远自己的学生要主动接近，多加关心。班级中，教师稍不注意，就会有一些学生被“爱心”遗忘。这部分学生不会主动热情地与教师打交道，能避则避，能躲则躲。如果教师不主动接近关心他们，他们被“遗忘”的现象只会强化，而不会有所改善，出现爱憎增减效应就无法避免。总之，教师不要对爱者爱之有增无减，对憎者憎之有增无减，而应该爱满校园，对真善美者爱之，对假恶丑者憎之。要关心每一个学生的学习、生活和成长，这种关心表现在不同学生身上只是形式不同，而不应该有质的差异。9有怨须诉，有气须泄——论安全阀效应在组织行为学中，人们把使不同观点、情绪得以宣泄并使心理获得平衡，以有利于组织内部矛盾与冲突的缓和与解决，有利于身心健康的现象，称为“安全阀效应”。这是因为发泄的渠道、途经和方式犹如一个“安全阀”。它是从其他学科中移植而来的术语。如，水利工程专家在水库设计、施工中，为确保水库安全，都设有“溢洪道”，让超过安全水位的库水从中自溢出去，以达到安全之目的。再如，工业锅炉设置中均设有“限压阀”，使炉内容器的压力控制在安全系数内，所有这些都是一个目的：使之安全运作。试想，如果没有安全阀，结果会怎样?不堪设想!这种安全阀理论被运用到企业运作中，对解决群体内冲突，维护职工身心健康有特效。组织行为学家认为：下属有怨气，要采取一定的方式让他“出气”，有多少出多少，出错了也不要紧，就是一些过大、过火的话，也要让人家讲完。然后选择适当的时机和方式，进行训导和教育。这种发泄能起到很好的作用，以使整个组织生气勃勃。现在企业中运用这一效应理论调动职工的积极性不乏其人，松下幸之助便是其中之一。正因为如此，松下电器公司才会扬名天下。……