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序言

大时代下的个人使命

薪火相传的传承者

永存热爱，未来可期

第1章 基业长青的秘密

为什么基业难以长青：商业发展的非连续性

全球产业发展的非连续性

中国改革开放40多年经济发展的非连续性

1.第一波浪潮：线下交易

2.第二波浪潮：在线化

3.第三波浪潮：智能化

科技40年发展的非连续性

1.20世纪80年代：硬件科技的10年

2.20世纪90年代：软件科技的10年

3.21世纪头10年：PC互联网的10年

4.21世纪10年代：移动互联网的10年

不确定性，是未来商业的主旋律

1.未来商业的终极模式

2.大网络协同

3.互联网思维和数字化赋能产业

基业如何长青：寻找企业发展的第二曲线

什么是第二曲线

1.查尔斯·汉迪的第二曲线

2.重新定义第二曲线：大创新VS小创新

什么时候打造第二曲线

如何打造第二曲线

增长的路径：“剩者为王”

为什么追求增长

什么是好的增长

1.增长路径一：快就是慢（借力资本）

2.增长路径二：慢就是快（借力组织）

如何实现高效增长

1.线性增长

2.指数型增长

组织的价值：“慢就是快”

亚马逊的增长飞轮

1.亚马逊的显性曲线

2.亚马逊的隐性曲线

组织创新保障战略落地

1.保持Day 1状态

2.去除形式主义

3.内部开放系统

第2章 隐性曲线：可复制的组织能力

什么是隐性曲线

隐性曲线的三要素

打造隐性曲线的四项基本原则

1.“天晴时修屋顶”

2.“开着飞机换引擎”

3.文化先行，人才是软抓手，制度是硬保障

4.组织创新是一把手工程

阿里巴巴飞跃：“天晴时修屋顶”

阿里巴巴的显性曲线

阿里巴巴的隐性曲线

1.2000年：合伙人团队

2.2001年：“独孤九剑”

3.2004年：“政委体系”

4.2004年：“六脉神剑”

5.2007年：湖畔学院

6.2009年：组织部

7.2010年：企业文化部

8.2019年：“新六脉神剑”

隐性曲线支撑显性曲线

1.人才梯队

2.文化建设

3.建机制

微软复兴：“开着飞机换引擎”

微软的显性曲线

微软的隐性曲线

微软变革三部曲

1.务虚：重新定义使命、愿景、价值观，改变原有固化思维

2.虚实结合：以文化的变革和落地，促进战略变革

3.务实：微软的组织架构调整，为战略落地做铺垫

第3章 组织创新：穿越企业生命周期的隐性曲线

初创期：活下去才是硬道理

什么是初创期

在初创期管理者该如何做

1.组织架构：搭建扁平、敏捷的组织架构

2.人才梯队：选拔比培养更重要

3.文化体系：“生存”是文化的核心

4.战略工作重心：快速验证商业模式

5.HR工作重心：快速建团队

快速成长期：在混乱中建体系

什么是快速成长期

在快速成长期为什么要搭建管理体系

1.决策靠老板，缺少决策机制

2.管理凭感觉，缺少业务精细化管理体系

3.架构无风控，缺少监督机制

在快速成长期管理者该如何做

1.组织架构：建立稳定的组织架构

2.人才梯队：重塑人才梯队

3.文化体系：注重文化的“扩张”与“传承”

4.战略工作重心：设计可快速复制的业务管控模式

5.HR工作重心：打造规范的人力资源管理体系

成熟期：在痛苦中变革

什么是成熟期

为什么成熟期企业最痛苦

成熟期企业如何变革转型

1.文化体系：树立变革的文化

2.人才梯队：搭建创新团队，引入更高业态的“外星人”

3.组织架构：建立适应变革的组织架构

4.战略工作重心：打造第二曲线

5.HR工作重心：为变革的顺利实现充分赋能

鼎盛期：跨界与共生

什么是鼎盛期

鼎盛期企业如何构建生态圈

1.组织架构：构建生态型组织架构

2.人才梯队：平凡人做非凡事，非凡人做非凡事

3.文化体系：文化多元化，求大同，存大异

4.战略工作重心：分阶段构建生态协同系统

5.HR工作重心：围绕战略优化组织架构、协同机制，激活组织活力

第4章 四大断裂：组织创新的窘境

个人梦想与组织使命的断裂

如何理解个人梦想与组织使命的断裂

如何将个人和组织连接起来

事与人的断裂

业务管理者：只关注业务不关注人

人力资源管理者：缺乏对业务的深刻理解

局部与整体的断裂

价值观不落地：贴在墙上的价值观无法走进员工心里

战略目标不一致：各部门目标与公司目标不统一

部门间协同不顺畅：各部门只关注自己的利益

现在与未来的断裂

战略方向的选择

人才培养和任用

小测试：四大断裂的场景化案例诊断

场景1：战略会上的争论

场景2：绩效考核中的盲区

场景3：人才盘点后的反思

场景4：业务复盘时的收获

管理者有四项重要的职责：

第5章 酵母天地图：企业打天下的营运系统

企业文化系统

企业文化系统的构成

1.使命

2.愿景

3.文化价值观

企业文化的价值

业务营运系统

战略与子战略

营运目标

目标落地执行体系

组织保障系统

组织架构

核心人才盘点

人力资源体系

1.人才招聘：为什么总是招不到想要的人

2.培养体系：为什么投入那么多做培训，却效果甚微

3.考评与激励体系

4.人力资源管理机制

天地图的三层逻辑

第一，头、腰、腿的派生与相互制约

第二，双轮驱动

第三，关键连接点

第6章 愿有多大，路有多长

领袖与管理者

你是领袖还是管理者

优秀管理者的自我管理

1.思维层：做好管理所应具备的思维能力

2.素养层：管理者必须具备的素质与认知

3.习惯层：做好管理者必须具备的行为习惯

管理者的三层阶梯

个人职业发展

职业发展的起点：扣动你的心灵扳机

职业发展心态：猴子爬树理论

1.普通员工：一路向前

2.基层管理者：“照镜子”

3.中高层管理者：“揪头发”

4.老板：高处不胜寒，没有退路，带领大家找到新的业务增长点

职业发展阶梯：每日精进的秘诀

1.职业发展之路，如何精进

2.学习如何有效果

职业发展的终点：愿有多大，路有多长