作者	冯同庆/国别：中国大陆
出版社
出版时间	2002-02-01

特色：

1．一项工人地位的实证研究本书是一项实证研究。以中国现阶段社会转型时期多项问卷调查和访谈调查的资料为基础，通过考察工人的社会行动，说明工人地位的变迁，对工人地位改善的预期提出理论说明和实证说明。或者说，是对中国现阶段社会转型时期工人命运演进的描述和对工人命运发展趋势的预测。2．工人的概念工人，在中国大陆曾经是一个涵义广泛的概念，往往与职工同语。在企业里，既包括厂长、技术人员、一般管理人员，也包括操作工人，等等。随着以市场为取向的改革的深入，企业职工发生了社会分化。本书研究的工人，是指与企业管理者、经营者、技术人员、一般管理人员相区别的企业劳动者。3．工人的社会行动工人的社会行动，是指他们的能动作用(agency)，他们的行事过程。这种行事过程，包含行事者在多大程度上了解自己为何如此，尤其是当他们没有自觉地意识到(即还不可以借助话语形式给出)或是在其他情境下缺乏这样的自觉意识时，自己对行事缘由的了解。简言之，作为行动者所具有的认知能力基础上的所作所为。本书研究的工人的社会行动，是改革以来的工人的社会行动。准确地说，是通过社会行动体现出的工人对改革的反应。4．工人的命运工人的命运，是指工人的地位变迁、工人生命活动期的变动。这种变迁和变动受到制度性制约，从而影响工人所获得的选择机会，以及他们从这些选择机会中想要得到的东西；然而，工人是在受制约中参与创造着一个制约我们的世界的；工人作为社会行动者，其动机和理由是发挥作用的，制度性制约是通过这些动机和理由而产生有效性的；工人的地位变迁或其生命活动期的变动，是可以预期的。本书研究的工人的命运，是改革以来工人的地位变迁、工人生命活动期的变动。现在，距离那时已经过去两年多了，上述意见好像还有一定的解释力。在刚刚过去的夏天，南方一家大型国有军工企业的领导与笔者谈起企业的现状。谈到了传统在新形势下的延续。由于债转股、军事定货增加等原因，企业效益在好转。但是，一些历史积累的问题仍然没有很好解决。*近，一些离退休老同志(有老干部，也有老工人)又上街了。笔者问他，解决这些职工问题的前景如何?他说了以下的话作为回答：“你的问题的实质，是在出现了职工社会问题后怎样看待企业的性质。对我们来说，现在讲企业是经济组织，但又不能仅仅看成是经济组织；直到今天我们仍然认为，企业是改革的前沿，是个小社会，是政治堡垒；甚至还是多媒体，还是合金钢。”这也是我们判断工人地位能否得以维持的一个重要背景。3．自强使地位重新改善再一种情况是，工人的自尊升华为经济上的需求，通过自强使自身的地位重新得以改善有学者论述说，在当今社会中，自尊感的生存价值愈发显得显著。历史发展到今日，一直被视为非常重要的作为心理需求的自尊感也已演化为非常重要的经济需求。若要适应日益复杂、挑战、竞争的世界，人们必须具备自尊感。随着企业改革的推进，一部分中国工人的自尊感也在演化为经济需求。而且，对这种经济需求的追求，使他们自强，使他们自身的地位重新得以改善。(1)体制内激发出的自强。本书前面已经多次提到，在原计划体制内国有企业受到一种特殊的保护。自然，这种保护也惠及工人。改革以来，体制内企业面临严峻考验，对工人的特殊保护也越来越少。在这种情况下，体制内工人能否适应?如果去适应有多大潜力?普遍的议论是悲观的。事实上，前面的统计数字已经说明，下面的个案也能说明，体制内企业中有一部分工人仍然保持着自尊，而且升华为一种经济需求，走着一条自强之路。1994年秋和1995年春，笔者曾经两次到广西的柳州市进行国有企业调查。在一家制造舰船的军工企业，看到崭新的厂房、职工宿舍、福利设施，令人吃惊。在军工企业大多不景气的情况下，实属难得。问其缘由，因素当然很多，然而其中包含着工人的自尊、自强所起的作用。例如，1990年，生产任务严重不足。厂领导为此费尽心机，不得不在职代会上把困难和盘托出，问计于职工。工人代表表示：“今年，厂领导不要再提奖金不低于去年的水平。只要我们还有饭吃，就与企业共存亡。”多数职工代表表示赞同，上下同心。这是该厂*困难的一年，又是职工队伍*稳定的一年，还是企业冲出困境创造辉煌的一年。工人们的自尊、自强，起了很关键的作用。但工人们之所以能够自尊、自强，却是有原因的。这就是，平时在企业里工人们的尊严能够得到尊重。比如，这个厂实施了不少劳动制度改革的方案，而且力度比较大。可是，推行起来却比较顺利，基本没有发生过“卡壳”现象。像工资改革方案的出台，在职工中充分酝酿，反复听取意见。连一线工人都说，可以出台了，领导已经非常认真地考虑了我们的意见了。改革方案是在职工代表的催促下推出，可谓“水到渠成、瓜熟蒂落”。反过来，工人们的自尊、自强就升华为一种发展企业的经济需求。1997年冬，笔者到辽宁的一家制造舰船的军工企业调查，目睹了同样的现象。军事定货下降，就得想法承接民品。舰船的民品在国内市场有限，必须走向国外市场。他们承接了德国的定货，德国商人的要求近于苛刻。当产品进入验收阶段时，德国人出现了。工人们在哪里作业，德国人就在哪里挑毛病。有的工人一遍一遍地返工，德国人一遍一遍地不点头。旁边的中方管理人员都感到承受不了了，他们担心工人们与德国人发生冲突。然而，冲突一直没有发生。连续几天，工人们下班以后，看到德国人不在场了，拥抱着哭成一团。在他们中间，悄悄地流传着一句话：“流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队”。*终，德国人首肯了，并向中国工人挑起了大拇指。这一幕是在我们到厂调查的前几年发生的事了，但在调查期间人们仍然不时提到，他们都为中国工人的自尊、自强而感到自豪。在我们到这个厂调查时，经营状况好了起来，民品开发打开了局面，军事定货也多了起来。说起这个厂工人的自尊、自强，也不是偶然产生的。比如说，实施职工下岗分流的方案，职代会讨论多次，连工人、工会都认为可以了，厂长却还要考虑考虑。又比如说，厂长提出职工要自己负担一部分医疗费，工人和工会一算，工厂每年因此也就节省十几万元；后来与厂长商量，厂医院能不能通过加强管理和严格核算节省出这十几万元；厂长认为可行，不再坚持让职工自己负担医疗费。……工人们说：“企业心里有我们，我们心里有企业。”总之，工人们的自尊、自强就是这样升华为一种发展企业的经济需求的。(2)走向体制外的自强。自尊、自强可以演化为发展企业的经济需求，那么当着一部分体制内的企业不复存在时，还谈何自尊、自强的演化?如果企业真的不行了，工人的选择就开始走向体制外。有时，企业的衰落是与行业的衰落连带在一起。如果真是那样，那简直是无可挽回的。1982年对大庆油田的调查反映，一些工人希望承包活。一个四级管工说，说实话，干咱们这活我才用了八成劲，如果全包工活，我就能把劲全使出来。因为不能如愿，他经常闹情绪。一个三级司机说，比上不服气，比下不如己，凭我开车的技术和年龄，到哪还不行。几次调动工作，仍然不安心。这些工人的不满，我们现在是理解了，可在当年是受到批评的。1982年在江苏省无锡市的调查反映，无锡市毛纺总厂各分厂有技术、有能力的少数退休职工“工厂管不住，街道管不了”。协新分厂有未经批准私自受聘的118人，占退休职工的15.25％。从13个被社队企业聘用的53名退休职工自报的统计来看，每人每月平均所得72.35元。有些还另加月头奖、年终奖、包餐费、指导费、活动费等。当时，这些退休职工的行为被认为是私自受聘，用不正当手段谋取高薪，腐蚀了工人队伍，影响了工厂安定，污染了社会风气。当时提出的解决办法是，坚持教育，区别对待，全党重视，加强管理，以刹住这股歪风。一些被聘用的工人不理解，并发问说：“为啥同是一个国务腕、一个省、一个市、一个局领导下的工厂，人家不限制，我们要限制私聘拿高薪?”当时实际的情况是，那些地方退休工人被乡镇企业聘用已经比较普遍，难以有效控制。类似的事情也发生在其他地方。对山西大同矿务局的调查反映，有些人为了赚钱，热衷于捞外块。他们有的理发、照相，有的揽生意、做买卖、赶小车拉煤送货。行政科大食堂凡是有技能的厨师都承揽做酒席，每做一桌手工费1．8—2元。当时，这些行为都受到了批评，但也很难制止。……