| 作者 |
| 李祖滨 陈媛 孙克华 保罗·法尔科内 温斯顿·谭 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782109241547 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------8083811 - 人才画像：让招聘准确率倍增--------------------------- 在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。人才画像即招聘的靶心，用人才画像大大提升招聘的精准率。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。 ---------------------------8062187 - 绩效评估工具箱--------------------------- 本书从经济形势、战略规划、企业发展阶段、人才激励、薪酬战略等多个角度，深入挖掘和分析怎样让绩效评估过程变得有趣有益，怎样成功吸引人才和保留人才，怎样使用报告卡评估和提高绩效，如何撰写有意义的工作计划和目标，如何定制组织绩效评估计划和模板。 这个简单好用的“绩效评估工具箱”中，有着各种模板和可以灵活组合的工具，详细介绍了使用这个工具箱的具体步骤，更在附录中展示了六个典型的绩效评估模板样本，并用鲜活生动的例子来解释说明，极大方便了企业管理者选择和定制适合自己公司的绩效评估方案，并可根据组织不断提高的期望和变化的需求进行升级重组，驱动个人和组织变化。 |
| 目录 |
| [套装书具体书目] 8062187 - 绩效评估工具箱 - 9787111629962 - 机械工业出版社 - 定价 59 8083811 - 人才画像：让招聘准确率倍增 - 9787111689744 - 机械工业出版社 - 定价 69 ---------------------------8083811 - 人才画像：让招聘准确率倍增--------------------------- 序言 人才画像解决三大招聘难题 第1章 拿起人才画像卡 为什么总是遇不到“理想中”的他 持续成功关键是“冰山下” 行为提问问出“冰山下” 深度追问判断“冰山下” 性格测评佐证“冰山下” 用好人才画像卡，找对合适的人 关键发现 第2章 放宽冰山上，扩大喇叭口 堵住喇叭口的八项障碍 放宽冰山上的“四不放”原则 放宽≠放弃 谷歌的“加大光圈” 关键发现 第3章 坚守冰山下，精准画像 守住冰山下的底线 人才画像制作之共创共识法 人才画像制作之测评对比法 冰山下素质项筛选的四项原则 徳锐咨询72项素质菜单 关键发现 第4章 经典人才画像卡 十大通用岗位人才画像卡 十大高管岗位人才画像卡 十大行业关键岗位人才画像卡 德锐咨询人才画像卡 关键发现 第5章 不问行为，难辩高低 结构化提问的OBER法则 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例 设计提问十大场景维度 精准提问六个常见错误 关键发现 第6章 没有追问就没有真相 用STAR深度追问素质 追问的四个常见错误 追问的四大技巧 追问行为的关键句式 用性格测评防止过度主观 关键发现 第7章 成为金牌面试官 不专业的面试官正在毁掉你的招聘 金牌面试官需要专门培养 拿起人才画像卡，放下岗位说明书 素质判断四大方法 做好选人决策 一次减损千万的金牌面试官培养 管理者都要成为金牌面试官 关键发现 ---------------------------8062187 - 绩效评估工具箱--------------------------- 译者序 引言 第1章 摒弃抱怨，建立正确的绩效衡量体系是公司变革的解决之道 / 1 工作场所管理的致命弱点： 评估绩效和将人的价值货币化面临历史性挑战 / 5 绩效评估走向消亡，积极面对才能化腐朽为神奇 / 6 使用绩效管理工具箱的六个步骤 / 8 第2章 释放绩效管理能量，驱动文化变革和战略发展 / 18 重新审视员工内在动力对绩效驱动型经济的作用 / 19 绩效驱动型文化的新要求 / 21 辞职面谈操练及挽留访谈 / 22 季度成就日历 / 25 开卷管理实践 / 26 不定期轮岗 / 26 外部培训研讨会 / 28 “每季一书俱乐部”活动 / 28 员工会议领导轮流制 / 29 模范员工档案 / 29 焦点小组访谈助力系统绩效评估及新参数设置 / 31 将组织战略与绩效管理系统结合在一起 / 33 第3章 深度剖析薪酬和绩效评估机制 / 41 薪酬市场战略 / 42 吸引人才 / 42 留住人才 / 43 管理不断变化的劳动力市场 / 45 居民消费价格指数与就业成本指数 / 45 跟踪员工能力发展及保留人才 / 47 动机与绩效薪酬 / 49 加薪预算投资规划 / 50 制定奖励绩优员工并提升组织竞争优势的薪酬策略 / 51 第4章 使用报告卡评估和提高绩效及生产率 / 56 重新定义“总评成绩”，杜绝绩效等级膨胀 / 56 钟形曲线与“上升曲线” / 58 绩效等级数量 / 61 就绩效等级定义及其解释达成共识 / 63 校准会议 / 66 使用统计数据提高全公司评估的一致性 / 71 第5章 绩效评估的内容与形式 / 74 修改描述内容，提高公司业绩预期 / 74 第1节：战略规划 / 76 第2节：核心价值观 / 79 第3节：绩效因素 / 87 风格指南：美化你的绩效评估模板 / 98 第6章 目标：走上发展壮大之路 / 106 撰写有意义的目标和工作计划：员工才是主角 / 108 具体的SMART目标及可衡量的结果：品味成功 / 111 将今年的业绩与明年的目标联系起来：组织成长与进步的自然结果 / 112 解决整体学习差距，创造企业学习环境和技能培养文化 / 115 奖励和庆祝成功：认可也是一种奖励 / 117 第7章 完美组合：人人都爱的绩效管理计划 / 119 将业务战略和组织绩效联系起来：绩效是一个变化的目标 / 119 九宫格人才继任计划 / 122 继任计划的战略优势 / 124 每年制订和重新启动你的计划，以提高预期和衡量结果 / 126 改进流程和提高标准：重新设计工具，跟上发展步伐 / 129 第8章 构建并定制组织绩效评估计划和模板的常见问题与解答 / 131 1. 如果我们想采用这个新的绩效管理计划，应该如何启动相关的沟通工作？最初应该怎样做才能让我们的员工对此感兴趣 / 131 2. 在绩效管理和绩效评估的文件处理方面，我们公司的所有主管需要注意的事项有哪些 / 135 3. 评估中的各项胜任力得分与评估结束时的总评成绩有什么不同 / 137 4. 从法律的角度来看，绩效评估记录和纠正措施文件有什么不同 / 137 5. 如果我们在整个评估期间没有就绩效不良或行为不当方面进行沟通，该怎么办？即使这是我们第一次提出这个问题，这是否也会造成我们在绩效评估期间无法解决这些问题 / 139 6. 如果我们向已经处于最终书面警告状态的人错发了一个可接受的绩效评估分数，我们是否仍然可以终止合同，还是必须从第一步开始重新启动整个纠正过程（即先做出记录在案的口头警告） / 140 7. 如果员工拒绝完成自我评价怎么办？这属于违纪行为还是属于可以终止合同的过错？如果他们列出了不切实际的期望，或者在自我评价中给自己打的分远远高于我给他们的分数怎么办 / 142 8. 在发布评估结果时，采用一个统一的评估日期还是按照周年的反馈日期更好 / 144 9. 最理想的反馈间隔是多久，是一季度、半年还是一年 / 146 10. 在发布不合格的绩效评估成绩之后，我们还需要等待多长时间才能采取进一步的纠正措施甚至终止合同 / 147 11. 绩效评估除了用于对员工的个人表现进行反馈和评价组织的人力资本绩效，还能在哪些方面发挥作用 / 148 12. 作为CEO或公司执行团队中的一员，我该怎样提高业绩，实现文化上的转变，从而使业绩衡量和管理成为我们的常规沟通内容 / 149 附录A 员工自我评价表 / 153 附录B 绩效评估模板样本 / 155 附录C 员工年度绩效报告样本 / 160 附录D 反映组织需求变化和优先级变化的六个绩效评估模板样本 / 166 |