| 作者 |
| 兰斯·A. 伯杰（Lance A. Berger） 多萝西·R. 伯杰（Dorothy R. Berger） |
| 丛书名 |
| 华章教材经典译丛（清明上河图） |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9787111679233 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。 |
| 目录 |
| 序言 第一篇 概述 第1章 薪酬管理实践的现状 /2 1.1 专业能力 /2 1.2 成熟的方法论 /3 1.3 决策工具 /6 1.4 数据库 /6 1.5 监控 /7 第2章 通过整体薪酬战略获得竞争优势 /9 2.1 为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要 /9 2.2 整体薪酬计划的哪些要素在今天至关重要 /11 2.3 组织如何设计整体薪酬计划 /14 本章小结 /19 第3章 整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观 /20 3.1 什么是整体薪酬战略 /20 3.2 整体薪酬战略包括什么 /21 3.3 如何制定合适的整体薪酬战略 /24 本章小结 /26 注释 /26 第4章 以薪酬战略推动组织可持续发展 /27 4.1 企业驱动力 /28 4.2 薪酬战略 /31 4.3 绩效加薪的替代方案 /33 第5章 做一个优秀的薪酬专家 /35 5.1 下一代的专家：超越专业知识 /37 5.2 关键性差异化优势的应用 /40 5.3 展望未来 /40 拓展资源 /40 注释 /41 参考文献 /41 第6章 正在涌现的最新薪酬问题 /42 6.1 经济大衰退的连锁反应 /42 6.2 对《公平劳动标准法》可能变化的预期 /44 6.3 中国薪酬增长的影响 /46 本章小结 /47 注释 /48 第二篇 基本薪酬 第7章 整体薪酬情境中的薪酬结构 /50 7.1 体系结构 /51 7.2 传统结构 /53 7.3 灵活结构 /57 7.4 基于职业的结构 /58 7.5 全球或多层面结构 /60 7.6 薪酬结构的实际应用 /62 本章小结 /63 注释 /64 第8章 选择和建立薪酬结构 /65 8.1 薪酬结构的定义 /65 8.2 薪酬结构指导原则 /66 8.3 薪酬结构类型 /66 8.4 薪酬结构的选择标准 /69 8.5 设计薪酬结构 /70 注释 /71 第9章 使绩效加薪和奖金更富成效 /72 9.1 绩效的区分 /72 9.2 把年度薪酬计划做得更好 /73 9.3 你的组织准备好了吗 /77 第10章 职位评估的目的和性质 /78 10.1 职位评估的目的和性质 /78 10.2 支持与反对职位评估的观点 /79 10.3 正式职位评估方案是如何运作的 /79 10.4 职位评价的主要类型 /80 10.5 计算机辅助职位评估 /82 10.6 职位评估方法的选择标准 /83 注释 /83 参考文献 /84 第11章 薪酬调查的优化使用 /85 11.1 当前的业务问题 /85 11.2 薪酬数据的形式和应用 /86 11.3 薪酬调查的类型 /86 11.4 调查数据：输入和输出 /87 11.5 调查数据样本 /88 11.6 调查数据呈现 /88 11.7 评估调查数据和机构 /91 本章小结 /94 第12章 薪酬标杆管理的逻辑和方法 /95 12.1 薪酬标杆管理的环境 /95 12.2 薪酬标杆管理信息的来源 /96 12.3 薪酬调查的类型 /96 12.4 薪酬调查要素 /97 12.5 使用薪酬调查 /101 12.6 与薪酬信息共享有关的法律问题 /103 12.7 充分利用薪酬标杆管理结果 /103 12.8 管理人员角色的转变 /105 12.9 关于薪酬标杆管理更广泛和更全面的视角 /105 注释 /107 第13章 基于技能、知识和胜任力的薪酬 /108 13.1 基本概念 /108 13.2 基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型 /109 本章小结 /113 注释 /113 参考文献 /113 第14章 使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为 /114 14.1 非货币奖励为何有效 /115 14.2 非货币奖励的应用 /115 14.3 非货币计划的类型 /117 14.4 奖励的资源获取与执行 /118 14.5 计划制订 /119 14.6 税收和非货币奖励 /120 14.7 非货币奖励计划的发展趋势 /121 本章小结 /122 注释 /122 第三篇 可变薪酬 第15章 选择能够激励最优绩效的奖励薪酬 /126 15.1 奖励薪酬的前沿议题 /127 15.2 奖励薪酬设计注意事项 /128 15.3 奖励计划的资金和负担能力 /129 15.4 绩效指标 /130 15.5 资格条件 /131 15.6 激励性奖金机会 /132 15.7 奖励频率 /133 15.8 奖励计划管理的规则 /133 本章小结 /134 第16章 设计和执行高效的可变薪酬计划 /135 16.1 作为人才吸引工具的可变薪酬 /135 16.2 作为激励工具的可变薪酬 /136 16.3 可变薪酬计划与红利计划 /137 16.4 可实施的多项奖励计划 /140 16.5 可变薪酬的其他注意事项 /141 本章小结 /141 第17章 整合销售薪酬计划设计与人才保留战略 /143 17.1 为什么销售人才的保留是重要的 /144 17.2 使销售人才保留策略更透明 /144 17.3 销售薪酬计划设计的基本规则 /145 17.4 销售薪酬计划设计的六个重要步骤 /146 17.5 支持销售人才保留的六种方案 /149 本章小结 /151 注释 /151 第18章 设计和应用投资回报率驱动销售业绩 /152 18.1 步骤1：为什么？确定战略和业务目标 /153 18.2 步骤2：怎样做？销售薪酬计划与战略相协调 /154 18.3 步骤3：在哪里？定义生产力价值（分子） /154 18.4 步骤4：谁？确定资源成本（分母） /155 18.5 步骤5：何时？设定期望 /156 18.6 步骤6：是什么？沟通计划（以共同语言来交流） /156 18.7 步骤7：还有什么？不要闭门造车 /157 注释 /158 第19章 通过团队激励，创造合作、创新和绩效的文化 /159 19.1 选择团队激励的原因 /160 19.2 团队激励的结构 /161 19.3 影响团队激励有效性的因素 /161 19.4 使用团队激励的优点和缺点 /163 19.5 个人主义的文化价值观 /163 19.6 如果激励不是必需的呢 /164 19.7 使团队激励成功的关键建议 /164 注释 /165 第20章 通过斯坎伦收益分享计划，改变工作场所文化 /169 20.1 斯坎伦收益分享：最佳想法来自哪里 /169 20.2 乌鸦和鸬鹚 /170 20.3 斯坎伦计划：澄清事实 /171 20.4 斯坎伦原则 /172 20.5 执行斯坎伦计划需要实施的策略 /173 20.6 斯坎伦公仆型领导 /176 20.7 资源和支持 /176 注释 /176 参考文献 /177 第四篇 高管薪酬 第21章 制定和实施高管薪酬战略 /180 21.1 步骤1：知道我们的目标 /181 21.2 步骤2：了解工具 /182 21.3 步骤3：了解市场 /183 21.4 步骤4：应急计划 /185 21.5 步骤5：如何将薪酬与绩效挂钩 /186 21.6 步骤6：绩效周期应该设多长 /187 21.7 步骤7：谁是高管 /187 本章小结 /187 第22章 设计并运行长期激励计划 /188 22.1 长期激励薪酬的起源 /188 22.2 长期激励薪酬的类型 /189 22.3 长期激励薪酬工具的关键特征 /189 22.4 长期激励薪酬授予时的价值计算 /191 22.5 长期激励薪酬结算时的价值计算 /191 22.6 授予长期激励薪酬的方法 /192 22.7 关注绩效计划工具 /193 22.8 设计相对总体股东回报率的注意事项 /195 本章小结 /197 第23章 规范高管薪酬 /199 23.1 背景 /199 23.2 股东权利及董事责任 /200 23.3 美国证券交易委员会的披露规则 /201 23.4 《公平劳动标准法案》 /203 23.5 通过税法的间接监管 /205 23.6 最佳实践 /209 本章小结 /211 参考文献 /211 第24章 制定高管雇用协议 /212 24.1 雇用协议的期限 /213 24.2 职级/岗位、职责和报告关系 /213 24.3 薪酬 /214 24.4 雇用协议终止情形和遣散费 /217 24.5 遣散费 /219 24.6 控制权变更 /221 24.7 限制性约定 /222 24.8 第409A条规定 /222 24.9 追索条款 /223 注释 /223 第25章 破解私营企业长期薪酬激励的秘诀 /224 25.1 破解密码 /224 本章小结 /228 第五篇 薪酬与董事会 第26章 薪酬委员会和高管薪酬 /230 26.1 维护薪酬计划的基础 /231 26.2 保持薪酬与战略的一致性 /236 26.3 建立薪酬计划执行的流程和结构 /239 本章小结 /243 注释 /243 第27章 CEO薪酬动力学 /244 27.1 新的监管注意事项 /245 27.2 建立人才荟萃的组织 /246 27.3 应对不断变化的劳动力市场 /247 27.4 通过高管薪酬方案，推动正确的绩效 /247 27.5 薪酬方案沟通 /248 本章小结 /249 第28章 董事会薪酬 /250 28.1 董事的角色 /250 28.2 资本主义和公司治理的作用 /251 28.3 公司治理和注重股权激励 /251 28.4 董事薪酬要素 /252 28.5 整体薪酬 /252 28.6 各个角色的整体薪酬 /253 28.7 股权工具的使用 /254 28.8 行权 /254 28.9 基于绩效的薪酬 /255 28.10 所有权指引 /255 28.11 放弃董事会议费 /255 28.12 委员会服务薪酬 /256 28.13 董事会薪酬的未来 /257 第29章 构建董事会和高管薪酬 /259 29.1 董事会的角色 /259 29.2 利益相关者对董事会行为的影响 /260 29.3 董事会的构成 /260 29.4 董事会绩效和薪酬 /261 29.5 董事会的各个委员会 /262 29.6 薪酬委员会 /262 29.7 高管薪酬理念 /262 29.8 合理的高管薪酬VS.过度的高管薪酬 /263 29.9 薪酬顾问的使用 /264 29.10 董事会和薪酬委员会面临的主要问题 /264 本章小结 /265 第30章 薪酬委员会 /266 30.1 薪酬委员会组成 /266 30.2 薪酬委员会主席 /266 30.3 薪酬委员会的角色 /267 30.4 薪酬委员会的义务和责任 /268 30.5 外部顾问 /268 30.6 基准数据 /269 30.7 薪酬理念 /270 30.8 委员会审议 /270 30.9 薪酬计划 /270 30.10 薪酬讨论和分析 /271 30.11 加强司法审查 /272 本章小结 /272 第31章 创建有效的CEO继任计划流程 /273 31.1 薪酬和继任计划之间的关系 /274 31.2 CEO继任：为未来做准备 /277 31.3 回归根本 /277 31.4 继任计划流程 /278 31.5 预测意料之外的情况 /278 本章小结 /279 注释 /279 第六篇 薪酬与绩效 第32章 设计绩效管理流程的框架 /282 32.1 绩效管理流程 /283 32.2 绩效管理系统的先决条件 /285 32.3 对绩效管理系统的设计要求 /285 32.4 团队绩效 /286 32.5 强制分布绩效管理 /287 参考文献 /287 第33章 选择绩效评估系统 /289 33.1 优选绩效评估系统 /289 33.2 设计绩效评估方案 /291 33.3 基于特质的绩效评估流程 /293 33.4 基于行为的绩效评估流程 /293 33.5 基于知识/技能的绩效评估流程 /295 33.6 基于结果的绩效评估流程 /296 附录 33A /299 附录 33B /301 附录 33C /303 第34章 将薪酬与有竞争力的业务价值挂钩 /305 34.1 原则1：选择与员工可以影响关键成果相关的测量指标 /306 34.2 原则2：避免将员工薪酬与公司总体业绩挂钩，高管除外 /306 34.3 原则3：避免薪酬与易于操纵的绩效指标挂钩 /306 34.4 原则4：避免过度复杂的薪酬公式 /307 34.5 原则5：设定现实可行的绩效目标 /307 34.6 原则6：尽量多地进行绩效评估 /308 34.7 原则7：使个人和团队的绩效成为薪酬的基础 /308 34.8 原则8：为员工提供跟踪全年业绩的简便方法 /309 34.9 原则9：谨防用战略地图来定义绩效指标 /309 34.10 原则10：清除“鸡效”指标 /310 本章小结 /311 第35章 利用财务薪酬提高生产力 /312 第36章 绩效薪酬的新发展和新议题 /316 36.1 绩效薪酬应用的趋势 /316 36.2 从经验中学习和确定最佳实践的挑战 /320 36.3 绩效薪酬方案设计的挑战 /321 36.4 方案实施的挑战 /321 36.5 采用战略视角的挑战 /322 36.6 洛基弗拉茨的例证 /322 参考文献 /323 第37章 将校准作为绩效评估系统的重要内容 /327 37.1 绩效评估中存在的问题 /327 37.2 解决办法：校准 /328 37.3 为你和你的公司进行校准工作 /329 37.4 校准会议：推荐的步骤 /329 37.5 校准会议的步骤 /330 37.6 校准：会议主持人指南 /331 37.7 绩效标准因素 /335 37.8 绩效校准：基本原则 /336 第38章 有效的高管绩效评估指南 /337 38.1 薪酬委员会结构 /338 38.2 有效目标设定和评估的障碍 /339 38.3 高管绩效评估流程 /339 38.4 制定评估标准 /342 38.5 高管绩效评估指标 /343 38.6 绩效评估的结果 /345 本章小结 /346 参考文献 /346 注释 /348 第七篇 薪酬与人才管理 第39章 通过新颖的方式利用薪酬赢得人才战 /350 39.1 将人才激励模式和公司财务业绩挂钩 /351 39.2 通过新颖的方式赢得外部人才战、留住内部人才和发展战略性关键技能 /352 39.3 创建并维护一种创新、参与、领导力和绩效的文化，创造一种新的绩效管理方法 /355 本章小结 /356 参考文献 /357 第40章 强化薪酬和投资回报之间的联系 /358 40.1 整体薪酬 /359 40.2 整体薪酬要素 /360 40.3 促进员工敬业度达到高水准 /361 40.4 投资回报 /362 40.5 前进路上的障碍 /364 40.6 帮助我就是帮助你自己 /365 40.7 为员工成功进一步赋能 /366 40.8 现在和未来 /367 本章小结 /367 注释 /367 第41章 将工作/生活有效性纳入整体薪酬策略 /368 41.1 学习要点 /368 41.2 什么是工作/生活有效性 /369 41.3 工作/生活组合 /369 41.4 工作/生活领域正在做什么 /370 41.5 工作/生活研究已经知道了什么 /371 41.6 工作/生活和薪酬实践能够通过协作实现什么目标 /371 注释 /373 第42章 有效薪酬沟通方案的方法论 /375 42.1 步骤1：分析现状 /376 42.2 步骤2：确定目标和关键信息 /376 42.3 步骤3：开展受众研究 /377 42.4 步骤4：选择沟通媒介 /378 42.5 步骤5：设计和执行沟通策略 /378 42.6 步骤6：评估沟通方案 /378 42.7 新薪酬战略的沟通方法论 /379 第八篇 全球化薪酬 第43章 外派人员薪酬的关键议题和实践 /382 43.1 外派人员薪酬的关键议题 /383 43.2 薪酬选项：基本薪酬 /383 43.3 薪酬选项：成本津贴 /385 43.4 薪酬方案：激励 /387 43.5 外派员工薪酬方案小结 /388 43.6 基本影响因素 /388 本章小结 /390 参考文献 /390 第44章 全球性的本地化薪酬议题和实践 /391 44.1 对本地薪酬数据的需求 /392 44.2 工资要素的变形 /393 44.3 使用本地薪酬数据的复杂性 /394 44.4 当前本地员工的薪酬议题 /395 44.5 本地员工薪酬的未来趋势 /397 44.6 薪酬调查数据的来源 /397 44.7 本地员工职位定价的咨询服务 /398 第45章 采用新奇薪酬方法，打赢外派人才战 /399 45.1 外派员工薪酬的关键因素 /399 45.2 外派人员薪酬的新方案 /400 45.3 外派员工薪酬的机会成本 /403 45.4 将薪酬与人才管理挂钩 /404 45.5 外派员工薪酬政策的最佳实践 /405 本章小结 /406 词汇表 /407 注释 /409 第九篇 大数据 第46章 导引：实现大数据的价值 /414 46.1 薪酬大数据的定义及标准 /414 46.2 选择大数据的层次 /416 46.3 大数据实践者的能力要求 /416 46.4 价值创造的产出 /416 46.5 创建大数据项目 /418 本章小结 /419 第47章 应用员工队伍分析，有效制定薪酬决策 /420 47.1 薪酬和员工队伍分析 /421 47.2 建立员工队伍分析的框架 /421 47.3 员工队伍分析的常见应用 /422 47.4 员工队伍分析的拓展应用 /423 47.5 其他考虑 /424 本章小结 /424 第48章 在大数据时代进行更好的薪酬决策 /425 48.1 回顾 /425 48.2 改进 /426 48.3 业务如何使用大数据 /427 48.4 与人力资源的交叉 /427 48.5 大数据的主要挑战：同步 /428 48.6 由数据支持的战略 /429 48.7 业务战略和薪酬的交集 /431 48.8 人力资源部门应用的指标 /432 48.9 驱动业务价值的薪酬 /433 48.10 将战略付诸实现 /435 第49章 用大数据提高薪酬项目的价值 /436 49.1 定义薪酬大数据 /437 49.2 需要评估的领域 /437 49.3 评估薪酬以及其他薪酬内容，以确定对员工至关重要的因素：薪酬对人才保留的影响 /437 49.4 频率和组合：增加薪酬的评估频率，以及决定薪酬水平和奖励的因素组合 /438 49.5 沟通整体薪酬和离职价值，提高员工留职率和工作敬业度 /439 本章小结 /442 注释 /442 第50章 将数据转化为薪酬信息 /443 50.1 理解薪酬数据的基础统计 /443 50.2 避免数据的误导 /445 50.3 使用合适的数据，而不仅仅是使用可用的数据 /445 50.4 消除数据解读的心理障碍 /446 50.5 实行信息驱动的薪酬管理 /448 附录 50A 第51章 探索加强薪酬方案的新技术 /451 51.1 新技术 /451 51.2 薪酬规划和设计 /453 51.3 新方法对商业策略的影响 /454 译者后记 /456 |