| 作者 |
| 穆胜 孙晓平 季阳 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782103231748 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------8079615 - 人力资源效能--------------------------- 数字时代正在推动人力资源专业的重大变革，人力资源效能（human resource efficiency，简称“人效”）就是这场变革的关键词。无论是打造组织能力之需，还是顺应数据化专业之势，都要求HR关注人效。全书共有6章。第一章给出了三个基础模型，分别说明了人力资源专业体系的静态结构、组织能力产生的动态过程、人力资源政策选择的标准。这是全书展开论述的底层逻辑。第二章通过严谨循证，详细解释了什么是真正的人效，论证了人效的重要性，并给出了找出本企业需要关注的人效的方法。第三章提出了人力资源管理应该走向人力资源经营，并基于人效的逻辑给出了人力资源战略决策的方法。第四章基于人力资源经营价值链，将人力资源战略展开为人力资源战略地图，开始化战略为行动。第五章基于人力资源战略地图，将地图的内容转化为人力资源效能仪表盘，开始化行动为数据。第六章给出了五个人效提升的空间，这也是前几章的理念方法落地的局部应用场景。 ---------------------------8058638 - 薪酬激励新实战：突破人效困境--------------------------- 本书从作者的咨询实战出发，解读了互联网时代下薪酬激励新趋势，回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因，运用诊断方法，提出先理顺顶层设计、框架构建，再运用差异化、动态调整、导向明确等方法，达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。 |
| 目录 |
| [套装书具体书目] 8058638 - 薪酬激励新实战：突破人效困境 - 9787111623861 - 机械工业出版社 - 定价 69 8079615 - 人力资源效能 - 9787111677246 - 机械工业出版社 - 定价 79 ---------------------------8079615 - 人力资源效能--------------------------- 前 言 人力资源专业的全新世界观 第一章 人力资源专业：组织能力的发动机001 人力资源专业体系House模型003 组织能力三明治模型011 人力资源政策选择MOS模型019 第二章 人力资源效能：HR推动经营的支点030 什么是人力资源效能032 为何人力资源效能“炙手可热”036 人力资源效能的经营意义041 人力资源效能的计算逻辑049 附录2A 管理双杀效应真的存在吗：基于两个行业 168家上市公司的证据056 互联网行业058 食品行业060 结论及启示063 第三章 人力资源战略：关键领域的饱和攻击064 走向人力资源经营066 战略性人力资源经营069 人力资源战略的三个关键决策074 核心人效的基础公式078 三种人力资源战略083 对业务战略的适配088 人力资源战略的静态空间092 人力资源战略的动态空间095 附录3A 小米：用股权激励绑定行业高手101 附录3B 海尔：让人人都是自己的CEO106 附录3C 中海地产：如何成为行业的黄埔军校111 附录3D 华为：以奋斗者为本的赋能与激励116 第四章 人力资源战略地图：化战略为行动123 老板到底要什么124 人力资源经营价值链132 人力资源效能维度136 人力资源队伍维度140 人力资源职能维度146 进化的方向与关隘152 附录4A 某餐饮连锁企业的人力资源战略地图156 第五章 人力资源效能仪表盘：量化人力资源经营161 数据化人力资源专业的陷阱163 数据化人力资源专业的方向170 人力资源效能仪表盘179 HR重塑专业的三大支点186 第六章 人力资源效能红利：挖掘五大空间199 精简组织构型冗余201 清理人效异常洼地209 执行低效人员汰换216 调整刚性薪酬结构222 提高人才培养效率227 参考文献235 ---------------------------8058638 - 薪酬激励新实战：突破人效困境--------------------------- 赞誉 推荐序一 推荐序二 前言 致谢 第一章 为什么薪酬激励失败了┊1 引子一：英国移民的激励变革┊1 引子二：T商业地产公司的激励变革┊3 第一节 激励就是价值的评价与分配┊4 第二节 薪酬激励的六大痛点┊7 第三节 六维动态薪酬激励模型┊11 第四节 动态调整与合理差异┊12 第五节 海底捞与NBA的六维动态激励┊17 第六节 原创模型中数字“3”和“6”┊20 第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断┊22 核心模型：六维薪酬诊断模型┊22 第一节 找尺子：岗位价值评估方法┊24 第二节 定薪级：岗位价值评估成果┊46 第三节 断合理：内部公平性分析┊52 第四节 比高低：外部竞争性分析┊59 第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明┊66 第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位┊75 核心模型：薪酬策略定位模型┊78 第一节 识方向：付薪目的与要素选择┊83 第二节 定水平：薪酬水平策略分析┊88 第三节 定结构：薪酬结构策略分析┊98 第四节 定奖金：绩效奖金策略分析┊105 第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑┊111 第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计┊124 核心模型：薪酬体系设计三要素┊124 第一节 明概念：宽带薪酬体系┊124 第二节 定数字：宽带薪酬体系设计┊128 第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题┊140 第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略┊145 核心模型：绩效奖金策略选择模型┊146 第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲┊147 第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲┊167 第三节 破温床：目标奖金制与强制分布┊180 第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径┊190 第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪┊196 核心模型：动态定薪与调薪模型┊196 第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配┊201 第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算┊219 第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制┊231 第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策┊246 核心模型：激励期望模型┊246 第一节 看得清：政策透明、薪酬保密┊248 第二节 算得出：校准认知、动态调整┊255 第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通┊258 第八章 薪酬激励体系变革的操作指南┊259 核心模型：薪酬激励体系设计六步法┊259 第一节 降薪的薪酬变革项目┊261 第二节 固定变浮动的薪酬变革项目┊264 第九章 薪酬激励中的常见难点探析┊267 第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”┊267 第二节 先分后干还是先干后分┊269 第三节 CEO视角下的人力资本效能管理┊273 第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色┊276 第五节 新老员工薪资不平衡┊278 第六节 目标值设定偏差如何调整┊280 第七节 肥瘦业务提成激励的不公平┊282 第八节 如何激励与约束“空降兵”┊284 第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”┊289 第十节 如何建立激励机制促进老带新┊292 第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势┊298 趋势一： 从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”┊299 趋势二： 从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理┊301 趋势三： “团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势┊304 趋势四： 绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励┊310 趋势五： “股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律┊312 趋势六： 新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系┊319 |