| 作者 |
| 况阳 等 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782112141655 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------8084899 - 盖亚组织--------------------------- 组织既有生物性，也有心理性，还有社会性，这是组织的三性。让组织具备三性，是赋予组织以第 一次生命。赋予组织以第二次生命，是要让组织成为由高活力组织个体和组织间共生关系组成的盖亚组织。本书以华为、阿里巴巴、字节跳动等知名企业作为主要案例去剖析组织的本质，既有为什么层面的本质探讨，又有怎么做层面的方法论探讨。让读者不仅能洞见组织的本性，还能构建起充满活力、可以永续经营的盖亚组织。 ---------------------------8079615 - 人力资源效能--------------------------- 当下，人力资源专业领域正在发生一场变革，这场变革的关键词就是“人力资源效能”（即人效）。无论是增强组织能力，还是提高人力资源职能价值，人效都是绝佳的切入点。 本书共六章，首先介绍人力资源与组织能力的三个基础模型，并明确人效的内涵；其次基于人效的逻辑给出人力资源战略决策的方法，用人力资源战略地图将战略落地，提高人效；最后给出了人效提升的五个空间，帮助读者思考企业人效并将人效提升真正落到实处。 |
| 目录 |
| [套装书具体书目] 8079615 - 人力资源效能 - 9787111677246 - 机械工业出版社 - 定价 79 8084899 - 盖亚组织 - 9787111696209 - 机械工业出版社 - 定价 89 ---------------------------8084899 - 盖亚组织--------------------------- 推荐序 组织发展的未来 序 言 看见盖亚 致 谢 第一部分 从组织到盖亚组织 1 第一章 组织是什么 2 两种组织的迷思 2 组织隐喻 4 熵的引入 14 上一个台阶看问题 16 组织观的进化 18 第二章 初识盖亚组织 25 关于盖亚 26 盖亚组织 30 第二部分 解剖高活力组织 37 第三章 组织的三性 38 部门墙效应 38 煤气灯效应 44 斯坦福监狱实验 46 组织的三重属性 48 第四章 组织的生物性：自组织框架 52 人的生物性 52 组织也有生物性 56 蚂蚁的故事 59 蜜蜂的故事 63 涌现 64 自组织 65 第五章 组织的生物性：网状组织 78 组织设计：客户导向的全功能型组织 87 人才设计：高流动的成熟人 91 第六章 组织的生物性：远离舒适区的开放组织 95 红王后的故事 95 组织一定要远离舒适区 96 组织一定要开放 103 组织要能自我催化 112 华为和阿里巴巴是耗散结构吗 127 第七章 组织的生物性：动态组织 132 规模要小 133 结构要扁平 137 管理层要流动 142 宽带人才结构 146 第八章 组织的生物性：自组织实践 150 不太成功的自组织实践：美捷步公司 150 比较成功的自组织实践：维尔福公司 157 第九章 组织的心理性：组织心智 164 典型组织心智 169 第十章 组织的心理性：工作动机 176 动机图谱 177 华为的动机图谱 187 三个基本心理需求 187 基本心理需求与绩效使能 201 华为动机状态剖析 203 第十一章 组织的社会性：群体动力 206 一则寓言故事的启示 207 搭便车效应与傻瓜效应 210 社会惰化与内在动机 211 群体绩效分布探析 213 群体动力 216 组织协同 218 团队建设的重要性 219 第十二章 组织的社会性：组织文化 224 文化的三层结构 225 理念层 226 制度层 261 器物层 267 文化的评估 270 第十三章 组织活力综述 279 第三部分 解剖组织生态 285 第十四章 组织生态 286 要素1：组织必须找到独特的生态位 288 要素2：组织的业务必须适度多元化 290 要素3：组织必须构建起清晰的价值大循环 295 要素4：组织必须不断扩大生存空间 297 第四部分 盖亚组织 303 第十五章 盖亚组织综合指数 304 第十六章 盖亚组织原则 309 原则1：流程最小化，关系最大化 309 原则2：打开组织边界，让组织成为开放组织 310 原则3：把组织驱离安全港湾，让组织始终处于不进则退的爬坡状态 311 原则4：一支“会玩”的HR队伍对提升组织活力至关重要 311 原则5：破除固定周期，让组织随需而动 313 原则6：坚持培育员工的内在动机 313 原则7：组织要有灵魂 314 原则8：组织机制的设计必须围绕组织理念进行 315 原则9：给信仰一个停靠的港湾 315 原则10：组织要找到自己独特的生态位 316 原则11：从一棵大树到一片森林 316 原则12：大家好才是真的好 316 原则13：放眼全球 317 结语 319 参考文献 321 ---------------------------8079615 - 人力资源效能--------------------------- 前 言 人力资源专业的全新世界观 第一章 人力资源专业：组织能力的发动机001 人力资源专业体系House模型003 组织能力三明治模型011 人力资源政策选择MOS模型019 第二章 人力资源效能：HR推动经营的支点030 什么是人力资源效能032 为何人力资源效能“炙手可热”036 人力资源效能的经营意义041 人力资源效能的计算逻辑049 附录2A 管理双杀效应真的存在吗：基于两个行业 168家上市公司的证据056 互联网行业058 食品行业060 结论及启示063 第三章 人力资源战略：关键领域的饱和攻击064 走向人力资源经营066 战略性人力资源经营069 人力资源战略的三个关键决策074 核心人效的基础公式078 三种人力资源战略083 对业务战略的适配088 人力资源战略的静态空间092 人力资源战略的动态空间095 附录3A 小米：用股权激励绑定行业高手101 附录3B 海尔：让人人都是自己的CEO106 附录3C 中海地产：如何成为行业的黄埔军校111 附录3D 华为：以奋斗者为本的赋能与激励116 第四章 人力资源战略地图：化战略为行动123 老板到底要什么124 人力资源经营价值链132 人力资源效能维度136 人力资源队伍维度140 人力资源职能维度146 进化的方向与关隘152 附录4A 某餐饮连锁企业的人力资源战略地图156 第五章 人力资源效能仪表盘：量化人力资源经营161 数据化人力资源专业的陷阱163 数据化人力资源专业的方向170 人力资源效能仪表盘179 HR重塑专业的三大支点186 第六章 人力资源效能红利：挖掘五大空间199 精简组织构型冗余201 清理人效异常洼地209 执行低效人员汰换216 调整刚性薪酬结构222 提高人才培养效率227 参考文献235 |