| 作者 |
| 况阳 等 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782112141726 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------8084899 - 盖亚组织--------------------------- 组织既有生物性，也有心理性，还有社会性，这是组织的三性。让组织具备三性，是赋予组织以第 一次生命。赋予组织以第二次生命，是要让组织成为由高活力组织个体和组织间共生关系组成的盖亚组织。本书以华为、阿里巴巴、字节跳动等知名企业作为主要案例去剖析组织的本质，既有为什么层面的本质探讨，又有怎么做层面的方法论探讨。让读者不仅能洞见组织的本性，还能构建起充满活力、可以永续经营的盖亚组织。 ---------------------------8075713 - 平台型组织：释放个体与组织的潜能--------------------------- 本书是作者继《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（2015年出版）、《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（2017年出版）、《重塑海尔：可复制的组织进化路径》《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》之后，对于互联网时代组织转型给出的进一步答案。本书的框架和部分内容来自《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，但通过几年间大量的观察、研究和实践，作者修订补充了50%左右的内容，给出了更加清晰、完整的理论体系和更加易于落地实操的工具方法论。 全书共分为以下四个部分。 上篇解决为什么（why）的问题。这部分对于传统的金字塔组织的底层逻辑进行了讨论，仔细复盘了流程再造、KPI管理、企业文化管理、中国式管理、阿米巴管理五种改良金字塔组织的方法论。结论是：这些方法都没有改变员工听领导的这个金字塔组织的底层逻辑，无法适应互联网时代企业生存发展的需要；要让员工听用户的，企业就必须走向平台型组织。上篇会涉及一些管理理论，如果注重实操的读者对此不太感兴趣，可以在阅读第一章和第七章后，直接跳到中篇。但笔者依然强烈建议大家花点时间阅读上篇，里面对于每种方法论的分析，都来自血淋淋的管理实践，这些也可能是大家在实操里绕不过去的坑。 中篇解决是什么（what）的问题。这部分讨论了平台型组织和金字塔组织的关系，分析了平台型组织究竟是什么，并描述了平台型组织不同部分的特征。结论是：平台型组织模式是未来组织模式的主流和底层逻辑，但金字塔组织在一定阶段和局部范围内依然有存在的意义。在结构上，平台型组织由价值理念、战略内核、共享机制和资源洼地四个部分组成。在运作机制上，平台型组织一是能够在需求侧灵敏获取用户刚需，二是能够在供给侧灵活整合各类资源，三是能够用分好钱的机制激活个体去整合各类资源，满足用户刚需，形成供需之间的连接。 下篇解决怎么做（how）的问题。这部分对于平台型组织的组织结构和激励机制进行了系统讲解，并分析了平台型组织建设中的若干陷阱、失误和僵局。当然，为了让企业在组织这条转型之路上实现从0到1，进而从1到n，我给出了一个六步法的完整实施路线图。 外篇是作者与一些先锋研究者和实践者的对话实录。大家在读这部分时会发现，前面的内容有不少灵感都是来自这些对话里的智慧碰撞。在这部分，野中郁次郎、加里·哈默、张瑞敏等大师登场，诉说他们眼中的互联网组织逻辑。作者特意呈现了最原始的对话实录，目的是为了让大家理解驱动本书理念成熟的若干次思想交锋。 |
| 目录 |
| [套装书具体书目] 8075713 - 平台型组织：释放个体与组织的潜能 - 9787111667612 - 机械工业出版社 - 定价 99 8084899 - 盖亚组织 - 9787111696209 - 机械工业出版社 - 定价 89 ---------------------------8084899 - 盖亚组织--------------------------- 推荐序 组织发展的未来 序 言 看见盖亚 致 谢 第一部分 从组织到盖亚组织 1 第一章 组织是什么 2 两种组织的迷思 2 组织隐喻 4 熵的引入 14 上一个台阶看问题 16 组织观的进化 18 第二章 初识盖亚组织 25 关于盖亚 26 盖亚组织 30 第二部分 解剖高活力组织 37 第三章 组织的三性 38 部门墙效应 38 煤气灯效应 44 斯坦福监狱实验 46 组织的三重属性 48 第四章 组织的生物性：自组织框架 52 人的生物性 52 组织也有生物性 56 蚂蚁的故事 59 蜜蜂的故事 63 涌现 64 自组织 65 第五章 组织的生物性：网状组织 78 组织设计：客户导向的全功能型组织 87 人才设计：高流动的成熟人 91 第六章 组织的生物性：远离舒适区的开放组织 95 红王后的故事 95 组织一定要远离舒适区 96 组织一定要开放 103 组织要能自我催化 112 华为和阿里巴巴是耗散结构吗 127 第七章 组织的生物性：动态组织 132 规模要小 133 结构要扁平 137 管理层要流动 142 宽带人才结构 146 第八章 组织的生物性：自组织实践 150 不太成功的自组织实践：美捷步公司 150 比较成功的自组织实践：维尔福公司 157 第九章 组织的心理性：组织心智 164 典型组织心智 169 第十章 组织的心理性：工作动机 176 动机图谱 177 华为的动机图谱 187 三个基本心理需求 187 基本心理需求与绩效使能 201 华为动机状态剖析 203 第十一章 组织的社会性：群体动力 206 一则寓言故事的启示 207 搭便车效应与傻瓜效应 210 社会惰化与内在动机 211 群体绩效分布探析 213 群体动力 216 组织协同 218 团队建设的重要性 219 第十二章 组织的社会性：组织文化 224 文化的三层结构 225 理念层 226 制度层 261 器物层 267 文化的评估 270 第十三章 组织活力综述 279 第三部分 解剖组织生态 285 第十四章 组织生态 286 要素1：组织必须找到独特的生态位 288 要素2：组织的业务必须适度多元化 290 要素3：组织必须构建起清晰的价值大循环 295 要素4：组织必须不断扩大生存空间 297 第四部分 盖亚组织 303 第十五章 盖亚组织综合指数 304 第十六章 盖亚组织原则 309 原则1：流程最小化，关系最大化 309 原则2：打开组织边界，让组织成为开放组织 310 原则3：把组织驱离安全港湾，让组织始终处于不进则退的爬坡状态 311 原则4：一支“会玩”的HR队伍对提升组织活力至关重要 311 原则5：破除固定周期，让组织随需而动 313 原则6：坚持培育员工的内在动机 313 原则7：组织要有灵魂 314 原则8：组织机制的设计必须围绕组织理念进行 315 原则9：给信仰一个停靠的港湾 315 原则10：组织要找到自己独特的生态位 316 原则11：从一棵大树到一片森林 316 原则12：大家好才是真的好 316 原则13：放眼全球 317 结语 319 参考文献 321 ---------------------------8075713 - 平台型组织：释放个体与组织的潜能--------------------------- 序 互联网时代组织转型的答案 上篇｜为何要转型为平台型组织 3 第一章 金字塔组织的难题 3 溯源金字塔组织 6 金字塔组织带来的问题 9 小方格怪象 12 第二章 流程再造为何折戟 12 为什么流程需要再造 14 流程桶造就的新官僚 16 流程再造杀死创意 17 流程再造无法跨越金字塔组织 20 第三章 KPI管理为何成了鸡肋 20 走上神坛的KPI管理 22 失效的考核神器 24 KPI造就的新官僚 26 KPI主义杀死创意 28 KPI管理无法改良金字塔组织 30 第四章 企业文化到底有没有用 31 企业文化管理热潮 32 员工要什么 33 文化是结果，不是方法 35 市场关系是最好的联结 37 企业文化管理有用吗 39 第五章 中国式管理把人带到沟里了吗 39 异军突起的中国式管理 41 失效的人间大义 43 强权管理不合时宜 45 中国式管理的本质 48 第六章 警惕阿米巴陷阱 48 组织转型需要阿米巴模式吗 49 你真的搞懂阿米巴了吗 51 被玩坏的阿米巴模式 53 底层逻辑的冲突 55 应该怎样尊重稻盛和夫 57 第七章 金字塔组织死穴 57 重仓规矩，还是押宝感情 61 带不动，还是要带偏 64 信领导，还是信市场 中篇｜什么是平台型组织 71 第八章 平台与金字塔，何去何从 71 什么是平台型组织 74 平台型组织的构件 78 平台里的金字塔组织 81 未来，何去何从 83 转型，唯一选择 88 第九章 需求侧：以用户为中心 89 金字塔组织困境 90 用户交互的僵局 91 用户交互的界面 93 需求规模、等级与实现的可能性 96 与用户的底层交集 98 第十章 供给侧：让资源池成为活水 98 资源池的僵局 100 资源池的困境 101 抓取资源的界面 104 抓取资源的误区 106 交互资源的底层逻辑 108 第十一章 连接机制：平台型组织的激励机制 109 传统激励的死局 111 职能并联 113 用户付薪 115 动态优化 119 第十二章 云的组织，人的解放 119 破解企业囚徒困境 121 释放人的潜能 122 被误会的能力 124 云组织红利 126 云组织要素 128 企业家的平权基因 130 附录1 组织模式演化史 130 直线制（U型结构第一类） 131 职能制（U型结构第二类） 131 直线职能制（U型结构第三类） 132 控股公司（H型结构） 133 事业部制（M型组织） 134 矩阵结构（初级网络组织） 134 下一站组织的猜想 136 附录2 只有平台型组织才能反脆弱 137 疫情带来的几个深刻教训 138 导致企业死亡的几种脆弱 142 什么样的组织才能反脆弱 下篇｜如何走向平台型组织 151 第十三章 重构平台型组织的组织结构 152 三台架构 154 前台 156 中台 161 后台 163 转型要义 165 第十四章 业务中台建设的现状与趋势 165 业务中台的好处 167 业务中台的挑战 170 业务中台的未来 174 第十五章 组织中台建设的现状与趋势 175 理想的组织中台 176 为何千呼万唤出不来 178 组织中台的几道曙光 180 实战中的化学反应 182 第十六章 后台建设的现状与趋势 182 理想的后台 185 为何铁板一块 187 后台的标杆实践 190 实战中的后台突破 192 第十七章 前台项目的治理逻辑 193 并联范畴 197 治理结构 201 无限动态优化 205 第十八章 前中后台的激励方案 206 三段式薪酬改造 208 从项目到个人的分配漏斗 210 参与者的分配比例 212 从前台到后台的分配逻辑 215 第十九章 打造平台型组织的七大陷阱与解法 216 组织结构：划分经营体，但不下放三权 217 创客选择：盲目放权，缺乏筛选 219 创客激励（初期）：违背人性，乱给干股 221 创客激励（后期）：投后失控，沦为财投 222 交易模式：名为市场链，实为市场棍 225 合伙模式：名为合伙制，实为大锅饭 227 价值观：封闭到底，科层思维 230 第二十章 平台型组织转型六步法 230 第一步：老板理念澄清 232 第二步：员工理念引导 234 第三步：组织结构调整 235 第四步：激励机制设计 236 第五步：人员持续赋能 238 第六步：生态激活引爆 241 第二十一章 三个被证实的预言 241 应该设置组织中台 243 应该按项目节奏发放浮动薪 245 应该实现内部市场经济 248 第二十二章 大量企业为何转型失败 248 企业进化的三阶段 250 下跳棋的种子型企业 252 进退两难的成熟型企业 254 平台型组织的另类参考意义 外篇｜与智者同行 258 第二十三章 对话野中郁次郎： 隐性知识是商业决胜的关键 265 第二十四章 对话加里·哈默： 老板是打破金字塔组织的最大动力 275 第二十五章 对话张瑞敏（一）： 放弃对权力的迷恋，赢得世界的尊重 275 财报、KPI和封闭组织过时了 281 海尔你学不会？ 287 文化差异不能阻碍管理进化 293 第二十六章 对话张瑞敏（二）：忘记人性假设，走向人单合一 293 人单合一进行时 299 播种人单合一 304 张瑞敏式领导力 313 参考文献 |