| 作者 |
| 况阳 等 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782112141721 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------8084899 - 盖亚组织--------------------------- 组织既有生物性，也有心理性，还有社会性，这是组织的三性。让组织具备三性，是赋予组织以第 一次生命。赋予组织以第二次生命，是要让组织成为由高活力组织个体和组织间共生关系组成的盖亚组织。本书以华为、阿里巴巴、字节跳动等知名企业作为主要案例去剖析组织的本质，既有为什么层面的本质探讨，又有怎么做层面的方法论探讨。让读者不仅能洞见组织的本性，还能构建起充满活力、可以永续经营的盖亚组织。 ---------------------------8077106 - 组织的逻辑--------------------------- 企业成长和创新的最大瓶颈是组织的进化，而组织进化的最大瓶颈是创始人自身的进化。 《组织的逻辑》希望用一套尽可能通俗的概念体系，把组织问题的内在逻辑一次性地阐释清楚，并给出相应的管理办法。 很大程度上，《组织的逻辑》的核心观点可以用下述六句话来概括： ①组织管理是一类永远都不会过时的问题； ②组织问题不等于组织结构问题； ③仅有结构是不够的，关键是建立组织机制； ④仅有机制是不够的，关键是形成组织能力； ⑤组织机能能否被发挥出来，取决于组织形态； . ⑥组织形态能否被激活，取决于企业家领导力。 《组织的逻辑》在逻辑上层层递进，读者可以按照章节顺序阅读，也可以先读案例部分的第九章，对现实问题有一些质感，读理论的时候更有代入感。 |
| 目录 |
| [套装书具体书目] 8077106 - 组织的逻辑 - 9787111669692 - 机械工业出版社 - 定价 89 8084899 - 盖亚组织 - 9787111696209 - 机械工业出版社 - 定价 89 ---------------------------8084899 - 盖亚组织--------------------------- 推荐序 组织发展的未来 序 言 看见盖亚 致 谢 第一部分 从组织到盖亚组织 1 第一章 组织是什么 2 两种组织的迷思 2 组织隐喻 4 熵的引入 14 上一个台阶看问题 16 组织观的进化 18 第二章 初识盖亚组织 25 关于盖亚 26 盖亚组织 30 第二部分 解剖高活力组织 37 第三章 组织的三性 38 部门墙效应 38 煤气灯效应 44 斯坦福监狱实验 46 组织的三重属性 48 第四章 组织的生物性：自组织框架 52 人的生物性 52 组织也有生物性 56 蚂蚁的故事 59 蜜蜂的故事 63 涌现 64 自组织 65 第五章 组织的生物性：网状组织 78 组织设计：客户导向的全功能型组织 87 人才设计：高流动的成熟人 91 第六章 组织的生物性：远离舒适区的开放组织 95 红王后的故事 95 组织一定要远离舒适区 96 组织一定要开放 103 组织要能自我催化 112 华为和阿里巴巴是耗散结构吗 127 第七章 组织的生物性：动态组织 132 规模要小 133 结构要扁平 137 管理层要流动 142 宽带人才结构 146 第八章 组织的生物性：自组织实践 150 不太成功的自组织实践：美捷步公司 150 比较成功的自组织实践：维尔福公司 157 第九章 组织的心理性：组织心智 164 典型组织心智 169 第十章 组织的心理性：工作动机 176 动机图谱 177 华为的动机图谱 187 三个基本心理需求 187 基本心理需求与绩效使能 201 华为动机状态剖析 203 第十一章 组织的社会性：群体动力 206 一则寓言故事的启示 207 搭便车效应与傻瓜效应 210 社会惰化与内在动机 211 群体绩效分布探析 213 群体动力 216 组织协同 218 团队建设的重要性 219 第十二章 组织的社会性：组织文化 224 文化的三层结构 225 理念层 226 制度层 261 器物层 267 文化的评估 270 第十三章 组织活力综述 279 第三部分 解剖组织生态 285 第十四章 组织生态 286 要素1：组织必须找到独特的生态位 288 要素2：组织的业务必须适度多元化 290 要素3：组织必须构建起清晰的价值大循环 295 要素4：组织必须不断扩大生存空间 297 第四部分 盖亚组织 303 第十五章 盖亚组织综合指数 304 第十六章 盖亚组织原则 309 原则1：流程最小化，关系最大化 309 原则2：打开组织边界，让组织成为开放组织 310 原则3：把组织驱离安全港湾，让组织始终处于不进则退的爬坡状态 311 原则4：一支“会玩”的HR队伍对提升组织活力至关重要 311 原则5：破除固定周期，让组织随需而动 313 原则6：坚持培育员工的内在动机 313 原则7：组织要有灵魂 314 原则8：组织机制的设计必须围绕组织理念进行 315 原则9：给信仰一个停靠的港湾 315 原则10：组织要找到自己独特的生态位 316 原则11：从一棵大树到一片森林 316 原则12：大家好才是真的好 316 原则13：放眼全球 317 结语 319 参考文献 321 ---------------------------8077106 - 组织的逻辑--------------------------- 前言 我为什么要写这本书 上篇 理论篇 第一章 认识组织，组织起来 / 002 引言 组织学的邀请 / 002 一、组织的由来与组织三要素 / 004 组织的概念 / 004 组织的由来 / 006 组织三要素 / 013 1. 警惕时髦的观点 / 013 2. 回归朴素的道理 / 015 二、共同的目标与贡献的意愿 / 019 共同的目标 / 019 1. 目标的共同化 / 020 2. 总目标与分目标的一致性 / 022 3. 对目标的动态调整 / 026 贡献的意愿 / 029 1.把人用好 / 029 2. 把人留住 / 032 三、组织成长与领导力的发展 / 033 企业成长阶段论 / 033 组织的复杂化 / 036 领导力的发展 / 040 1. 团队管理阶段的领导力 / 041 2. 组织建设阶段的领导力 / 041 3. 文化管理阶段的领导力 / 043 第二章 组织流程与运营效率 / 045 引言 不能离开效率谈组织 / 045 一、点效率-分工效率 / 047 科学管理的起点 / 048 胖东来的岗位管理 / 052 二、线效率-合工效率 / 057 福特制与华为IPD / 058 流程管理的四项原则 / 060 1. 流程管理遵循统一领导原则 / 060 2. 流程分解遵循自我管理原则 / 061 3. 将例外事件转为例常管理 / 061 4. 在空白地带补强管理功能 / 063 三、面效率-部门间效率 / 064 基于竞争需求明确组织重心 / 065 基于整体协同构建流程闭环 / 068 1. 生产与销售之间的协同 / 069 2. 营销与销售之间的协同 / 071 3. 营销与研发之间的协同 / 075 4. 跨部门机制与整体协同 / 078 基于责任分担匹配利益分享 / 083 1. 明确利益分享的原则 / 083 2. 落实利益分享的方法 / 085 四、体效率-企业间效率 / 087 哪些环节可以合作 / 088 哪些环节应该保留 / 090 哪类企业更具前途 / 091 第三章 组织层级与结构效率 / 095 引言 结构效率大于运营效率 / 095 一、对组织设计基本类型的划分 / 097 二、以任务为中心的组织设计 / 099 与直线层级相关的问题 / 102 1. 权力与权威 / 102 2. 权威与组织 / 104 3. 信息的不对称 / 106 4. 管控与赋能 / 108 与职能部门相关的问题 / 110 1. 部门任务 Vs. 公司目标 / 112 2. 专业能力 Vs. 高管责任 / 114 3. 职能工作对管理权威的消耗 / 115 三、以结果为中心的组织设计 / 116 斯隆的历史性贡献 / 119 区域事业部制 / 123 1. 纵向结构设计 / 126 2. 横向责任划分 / 129 产品事业部制 / 133 1. 外在多样性与发展路径 / 134 2. 内在统一性与管理协同 / 138 四、以关系为中心的组织设计 / 143 狭义的平台与生态 / 144 1. 对平台与生态的概念辨析 / 144 2. 平台企业的三种战略选择 / 147 3. 从中间组织到中间市场 / 150 泛化的平台与生态 / 152 1. 已经发生的现实 / 153 2. 超组织管理的选择 / 157 第四章 组织形态与整体效率 / 160 引言 非结构性控制见真章 / 160 一、经济形态、社会形态与政治形态 / 163 经济形态的特征 / 163 社会形态的特征 / 165 政治形态的特征 / 167 索尼的接班之误 / 169 1. 从井深大到大贺典雄（1946～1995年） / 170 2. 出井伸之的动荡十年（1995～2005年） / 172 3. 斯金格继任与混乱七年（2005～2012年） / 174 形态背后的文化 / 176 二、组织模式的客观约束与主观认定 / 182 技术属性与客观约束 / 183 企业家心智与主观认定 / 189 三、组织运行的应然状态与实然状态 / 195 没有企业是完美的 / 195 1. 组织在空间上是不完美的 / 195 2. 组织在时间上是不完美的 / 196 3. 没有企业家是完美的 / 198 增长并不等于发展 / 199 1. 组织机能的竞争力 / 199 2. 在长处上做文章 / 200 3. 在瓶颈处做改善 / 201 对组织成长进行管理 / 202 1. 以差距为目标 / 202 2. 在不平衡中求发展 / 203 3. 管理的有限性 / 204 第五章 秩序之外的创新单元 / 206 引言 重大创新总来自边缘 / 206 一、为什么总有一些组织更擅长创新 / 209 培育创新的土壤 / 210 呵护创新的种子 / 211 对失败保持宽容 / 212 二、如何提高创新成功的概率 / 213 视源股份的故事 / 213 可供参考的经验 / 215 三、如何减少内部创新的阻碍 / 217 警惕没有主人的项目 / 217 不要死在0.9阶段 / 218 别让组织政治毁了创新 / 219 引言 穿梭在理论与实践之间 / 222 下篇 实践篇 第六章 德胜洋楼的组织理性建设 / 226 一、科学理性建设-一切按程序办事 / 230 二、制度理性建设-一切按制度办事 / 235 制度理性建设之立法 / 235 制度理性建设之执法 / 237 制度理性建设之司法 / 240 三、道德理性建设-一切按文化办事 / 242 道德理性建设之敬业精神 / 243 道德理性建设之君子文化 / 245 第七章 韩都衣舍：小组制背后的组织能力 / 249 一、欢迎来到电商现场 / 253 二、从陆地世界到海洋世界，玩法变了 / 257 三、时尚孵化平台，做中平台式的企业 / 261 四、仅靠机制是不够的，关键是能力 / 265 第八章 小米生态链的多样性与统一性 / 271 一、从90分旅行箱看小米生态链模式 / 272 90分品牌的重要事件及时点 / 272 小米对90分品牌的帮助 / 274 二、关于小米生态链的十问十答 / 277 三、生态战略的外在多样性与内在统一性 / 287 第九章 管理顾问工作带给我的启示 / 289 一、喜家德：产品主义与以人为本的胜利 / 292 创始人对组织的影响 / 292 1.关于时间感 / 293 2.常识感之于产品 / 294 3.常识感之于用人 / 295 组织机制问题 / 297 1.关于产品力 / 297 2.关于模式复制 / 298 3.关于文化建设 / 301 组织形态问题 / 302 1.员工的工作风格 / 302 2.干部的工作风格 / 303 3.关于员工群体 / 303 4.关于干部群体 / 304 5.关于决策问题 / 305 二、德邦快递：从管理制胜到战略驱动 / 306 创始人对组织的影响 / 307 1.长跑精神与大局观 / 307 2.对细节的关注与对管理的追求 / 308 3.向最优秀者学习 / 309 4.乐观主义与直面不足 / 310 组织机制问题 / 310 1.总部与一线的关系 / 311 2.一线与一线的关系 / 312 3.总部与总部的关系 / 314 组织形态问题 / 315 1.鲜明的子弟兵文化 / 315 2.自家长成的经理人 / 317 3.纪律严明的军队文化 / 317 4.家庭般的温暖感 / 318 5.德邦人的正气 / 319 6.我与德邦这些年 / 319 三、传音控股：中国品牌出海的非洲样本 / 320 创始人对组织的影响 / 322 1.谦逊的成功者 / 322 2.超级产品经理 / 322 3.忘我的勤奋 / 323 4.有人情味的老板 / 324 组织机制问题 / 325 1.市场驱动型的组织 / 325 2.产品部与地区部的联动 / 326 3.组织变阵与机制调整 / 326 组织形态问题 / 328 1.文化的整体性与适应性 / 328 2.持续成长与自我突破 / 329 3.二次创业与组织进化 / 329 跋 未完成的组织管理研究 / 333 参考文献 / 341 |