| 作者 |
| 丛龙峰 陈春花 朱丽 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782012111075 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------组织的逻辑--------------------------- 企业成长和创新的最大瓶颈是组织的进化，而组织进化的最大瓶颈是创始人自身的进化。 《组织的逻辑》希望用一套尽可能通俗的概念体系，把组织问题的内在逻辑一次性地阐释清楚，并给出相应的管理办法。 很大程度上，《组织的逻辑》的核心观点可以用下述六句话来概括： ①组织管理是一类永远都不会过时的问题； ②组织问题不等于组织结构问题； ③仅有结构是不够的，关键是建立组织机制； ④仅有机制是不够的，关键是形成组织能力； ⑤组织机能能否被发挥出来，取决于组织形态； ⑥组织形态能否被激活，取决于企业家领导力。 《组织的逻辑》在逻辑上层层递进，读者可以按照章节顺序阅读，也可以先读案例部分的第九章，对现实问题有一些质感，读理论的时候更有代入感。 ---------------------------协同：数字化时代组织效率的本质（精编版）--------------------------- . 市场瞬息万变，你是否痛彻于反应迟缓的层级结构，无法快速响应？ 客户需要的是极致的体验，你是否苦于厚重的部门墙，无法有效整合？ 客户需要的是全方位的解决方案，如何才能快速组织内外资源，协同共赢？ 管理的核心目的之一是提升效率。百年管理通过分工、分权、分利，带来了劳动效率、组织效率、个人效率的提升。然而，在万物互联的数字化时代，外部环境已成为影响组织绩效的关键因素，企业战略由竞争逻辑转向共生逻辑，取得绩效的关键由分转向合。协同才能获得组织内外的系统整体效率，在不确定的环境中赢得未来。 协同管理的关键构成要素包括：（1）重构企业边界；（2）建立基于契约的信任；（3）找到组织内外协同的解决方案。 在生成协同管理的过程中，更需要找到协同的价值取向，并且培养卓有成效的协同管理行为。 |
| 目录 |
---------------------------组织的逻辑--------------------------- 前言 我为什么要写这本书 上篇 理论篇 第一章 认识组织，组织起来 / 002 引言 组织学的邀请 / 002 一、组织的由来与组织三要素 / 004 组织的概念 / 004 组织的由来 / 006 组织三要素 / 013 1. 警惕时髦的观点 / 013 2. 回归朴素的道理 / 015 二、共同的目标与贡献的意愿 / 019 共同的目标 / 019 1. 目标的共同化 / 020 2. 总目标与分目标的一致性 / 022 3. 对目标的动态调整 / 026 贡献的意愿 / 029 1.把人用好 / 029 2. 把人留住 / 032 三、组织成长与领导力的发展 / 033 企业成长阶段论 / 033 组织的复杂化 / 036 领导力的发展 / 040 1. 团队管理阶段的领导力 / 041 2. 组织建设阶段的领导力 / 041 3. 文化管理阶段的领导力 / 043 第二章 组织流程与运营效率 / 045 引言 不能离开效率谈组织 / 045 一、点效率-分工效率 / 047 科学管理的起点 / 048 胖东来的岗位管理 / 052 二、线效率-合工效率 / 057 福特制与华为IPD / 058 流程管理的四项原则 / 060 1. 流程管理遵循统一领导原则 / 060 2. 流程分解遵循自我管理原则 / 061 3. 将例外事件转为例常管理 / 061 4. 在空白地带补强管理功能 / 063 三、面效率-部门间效率 / 064 基于竞争需求明确组织重心 / 065 基于整体协同构建流程闭环 / 068 1. 生产与销售之间的协同 / 069 2. 营销与销售之间的协同 / 071 3. 营销与研发之间的协同 / 075 4. 跨部门机制与整体协同 / 078 基于责任分担匹配利益分享 / 083 1. 明确利益分享的原则 / 083 2. 落实利益分享的方法 / 085 四、体效率-企业间效率 / 087 哪些环节可以合作 / 088 哪些环节应该保留 / 090 哪类企业更具前途 / 091 第三章 组织层级与结构效率 / 095 引言 结构效率大于运营效率 / 095 一、对组织设计基本类型的划分 / 097 二、以任务为中心的组织设计 / 099 与直线层级相关的问题 / 102 1. 权力与权威 / 102 2. 权威与组织 / 104 3. 信息的不对称 / 106 4. 管控与赋能 / 108 与职能部门相关的问题 / 110 1. 部门任务 Vs. 公司目标 / 112 2. 专业能力 Vs. 高管责任 / 114 3. 职能工作对管理权威的消耗 / 115 三、以结果为中心的组织设计 / 116 斯隆的历史性贡献 / 119 区域事业部制 / 123 1. 纵向结构设计 / 126 2. 横向责任划分 / 129 产品事业部制 / 133 1. 外在多样性与发展路径 / 134 2. 内在统一性与管理协同 / 138 四、以关系为中心的组织设计 / 143 狭义的平台与生态 / 144 1. 对平台与生态的概念辨析 / 144 2. 平台企业的三种战略选择 / 147 3. 从中间组织到中间市场 / 150 泛化的平台与生态 / 152 1. 已经发生的现实 / 153 2. 超组织管理的选择 / 157 第四章 组织形态与整体效率 / 160 引言 非结构性控制见真章 / 160 一、经济形态、社会形态与政治形态 / 163 经济形态的特征 / 163 社会形态的特征 / 165 政治形态的特征 / 167 索尼的接班之误 / 169 1. 从井深大到大贺典雄（1946～1995年） / 170 2. 出井伸之的动荡十年（1995～2005年） / 172 3. 斯金格继任与混乱七年（2005～2012年） / 174 形态背后的文化 / 176 二、组织模式的客观约束与主观认定 / 182 技术属性与客观约束 / 183 企业家心智与主观认定 / 189 三、组织运行的应然状态与实然状态 / 195 没有企业是完美的 / 195 1. 组织在空间上是不完美的 / 195 2. 组织在时间上是不完美的 / 196 3. 没有企业家是完美的 / 198 增长并不等于发展 / 199 1. 组织机能的竞争力 / 199 2. 在长处上做文章 / 200 3. 在瓶颈处做改善 / 201 对组织成长进行管理 / 202 1. 以差距为目标 / 202 2. 在不平衡中求发展 / 203 3. 管理的有限性 / 204 第五章 秩序之外的创新单元 / 206 引言 重大创新总来自边缘 / 206 一、为什么总有一些组织更擅长创新 / 209 培育创新的土壤 / 210 呵护创新的种子 / 211 对失败保持宽容 / 212 二、如何提高创新成功的概率 / 213 视源股份的故事 / 213 可供参考的经验 / 215 三、如何减少内部创新的阻碍 / 217 警惕没有主人的项目 / 217 不要死在0.9阶段 / 218 别让组织政治毁了创新 / 219 引言 穿梭在理论与实践之间 / 222 下篇 实践篇 第六章 德胜洋楼的组织理性建设 / 226 一、科学理性建设-一切按程序办事 / 230 二、制度理性建设-一切按制度办事 / 235 制度理性建设之立法 / 235 制度理性建设之执法 / 237 制度理性建设之司法 / 240 三、道德理性建设-一切按文化办事 / 242 道德理性建设之敬业精神 / 243 道德理性建设之君子文化 / 245 第七章 韩都衣舍：小组制背后的组织能力 / 249 一、欢迎来到电商现场 / 253 二、从陆地世界到海洋世界，玩法变了 / 257 三、时尚孵化平台，做中平台式的企业 / 261 四、仅靠机制是不够的，关键是能力 / 265 第八章 小米生态链的多样性与统一性 / 271 一、从90分旅行箱看小米生态链模式 / 272 90分品牌的重要事件及时点 / 272 小米对90分品牌的帮助 / 274 二、关于小米生态链的十问十答 / 277 三、生态战略的外在多样性与内在统一性 / 287 第九章 管理顾问工作带给我的启示 / 289 一、喜家德：产品主义与以人为本的胜利 / 292 创始人对组织的影响 / 292 1.关于时间感 / 293 2.常识感之于产品 / 294 3.常识感之于用人 / 295 组织机制问题 / 297 1.关于产品力 / 297 2.关于模式复制 / 298 3.关于文化建设 / 301 组织形态问题 / 302 1.员工的工作风格 / 302 2.干部的工作风格 / 303 3.关于员工群体 / 303 4.关于干部群体 / 304 5.关于决策问题 / 305 二、德邦快递：从管理制胜到战略驱动 / 306 创始人对组织的影响 / 307 1.长跑精神与大局观 / 307 2.对细节的关注与对管理的追求 / 308 3.向最优秀者学习 / 309 4.乐观主义与直面不足 / 310 组织机制问题 / 310 1.总部与一线的关系 / 311 2.一线与一线的关系 / 312 3.总部与总部的关系 / 314 组织形态问题 / 315 1.鲜明的子弟兵文化 / 315 2.自家长成的经理人 / 317 3.纪律严明的军队文化 / 317 4.家庭般的温暖感 / 318 5.德邦人的正气 / 319 6.我与德邦这些年 / 319 三、传音控股：中国品牌出海的非洲样本 / 320 创始人对组织的影响 / 322 1.谦逊的成功者 / 322 2.超级产品经理 / 322 3.忘我的勤奋 / 323 4.有人情味的老板 / 324 组织机制问题 / 325 1.市场驱动型的组织 / 325 2.产品部与地区部的联动 / 326 3.组织变阵与机制调整 / 326 组织形态问题 / 328 1.文化的整体性与适应性 / 328 2.持续成长与自我突破 / 329 3.二次创业与组织进化 / 329 跋 未完成的组织管理研究 / 333 参考文献 / 341 ---------------------------协同：数字化时代组织效率的本质（精编版）--------------------------- 引言 为什么是协同管理 ｜ 第一部分 ｜ 协同管理的基础 第一章 观点与判断 颠覆已然到来·4 组织管理的新挑战·6 基本观点·14 基本原理·25 观察到的现实·31 第二章 效率及其认知 分工与劳动效率最大化·37 分权与组织效率最大化·41 分利与人的效率最大化·43 协同与系统效率最大化·46 ｜ 第二部分 ｜ 协同管理的关键构成要素 第三章 企业边界 企业边界的本质·57 生产边界与组织边界延展·61 企业的边界管理·67 边界融合与边界模糊·69 跨界重构·78 第四章 基于契约的信任 契约及其构成·90 组织内外的信任·95 基于契约信任的基本原则·106 第五章 组织内协同 组织结构重组·118 责任与角色认知·125 个体适应性行为·130 新价值体系·137 第六章 组织外协同 价值拓展·145 互为主体的共生模式·148 组织集群·158 强链接·164 ｜ 第三部分 ｜ 协同管理的生成 第七章 协同价值取向及其塑造 协同价值取向构建基础·174 协同价值取向内涵·181 价值取向力量·184 第八章 管理层的反应及其对员工的影响 管理层的主要假设·191 管理层价值观及其对组织成员的影响·200 有效的沟通及其对组织成员的影响·208 局部利益与整体利益及其对员工的影响·216 第九章 培养卓有成效的协同管理行为 卓有成效的协同管理者及其特征·225 卓有成效的协同管理行为培养·237 参考文献 |