| 作者 |
| 应秋月 孙晓平 季阳 |
| 丛书名 |
| 应秋月HR管理丛书 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782102221044 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------人效管理体系--------------------------- 这是一本由作者亲历的在企业经过实战验证有效的人效管理体系的“作业指导书”。本书从企业经营目的出发，以企业的财务数据为基础，详细讲解了人效管理体系的理念及其“人效核算系统、人效分析系统、人效导示系统、人效改善系统”四大核心系统的构建思路、步骤、方法，分享了企业应用人效管理体系的经验。本书是通过分析和解决企业经营管理的“人效”问题，来达到提高企业经营效益的目的，是企业进行人员管理的新方法和新工具。 本书适合企业老板和各级管理者查阅使用。 ---------------------------薪酬激励新实战：突破人效困境--------------------------- 本书从作者的咨询实战出发，解读了互联网时代下薪酬激励新趋势，回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因，运用诊断方法，提出先理顺顶层设计、框架构建，再运用差异化、动态调整、导向明确等方法，达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。 |
| 目录 |
---------------------------人效管理体系--------------------------- “人效管理体系”简介 前 言 第一部分 什么是“人效管理体系” 第一篇 探索篇 第1章 基本概念及“人效管理体系”概述 / 3 1.1 基本概念 3 1.2 “人效管理体系”概述 7 1.3 基本条件 10 1.4 应用地位 14 1.5 注意事项 16 第2章 揭示毛利下滑的真相 / 18 2.1 开端良好┃年度目标共同制定 18 2.2 事与愿违┃财务数据反映问题 21 2.3 上下疑惑┃一直沿用行业惯例 23 2.4 揭示真相┃数据分析一目了然 25 2.5 初战告捷┃理解之后重整旗鼓 32 第3章 构建上下同欲的思想 / 35 3.1 框架内容┃人效管理体系的基本生态 35 3.2 经营思维┃预算系统统一每个人的思想 37 3.3 数据说话┃分析系统统一每个人的语言 38 3.4 调整改善┃导示系统统一每个人的行动 39 第4章 来自追求效益的本质 / 41 4.1 经营本质┃毛利等于总收入减总成本 42 4.2 经营目标┃大小企业都可用人效分析 48 4.3 管理变革┃人效管理将人员管理简化 49 第一部分小结 54 第二部分 为什么要做“人效管理体系” 第二篇 增收篇 第5章 人效管理体系的目的与作用 / 57 5.1 人效管理体系的目的 57 5.2 人效管理体系的作用 60 第6章 形成经营管理的“中轴线” / 62 6.1 经营模式┃三要素的经营新模式 62 6.2 新开扩张┃门店效益的预算决算 65 6.3 客户关系┃价值需求的分层满足 67 6.4 营销方案┃定价权限的下沉风格 68 6.5 销售执行┃目标客户的分级服务 70 6.6 运营运转┃零边际成本的新尝试 72 第7章 统一管理的“语言系” / 74 7.1 纵横沟通┃复杂问题的核算决策 74 7.2 分工合作┃即时沟通的快速解决 76 7.3 人员编制┃预期效益的定编定员 77 7.4 升降调整┃贡献评估的客观公正 78 7.5 新员工管理┃“羊群效应”的正面引导 81 7.6 激励管理┃比较优势的论功行赏 83 7.7 经营文化┃职业习惯的路径依赖 85 第三篇 节支篇 第8章 重视路径及颗粒细分 / 89 8.1 重视路径 89 8.2 颗粒细分 90 第9章 架起全员共享“数据网” / 93 9.1 数据网络┃数据信息化的快速交互 93 9.2 组织结构┃扁平化与系统化相结合 96 9.3 终端颗粒┃数据细分、透明和同步 98 第二部分小结 106 第三部分 如何构建“人效管理体系” 第四篇 总纲篇 第10章 知识体系及行动体系 / 109 10.1 知识体系 109 10.2 行动体系 111 第11章 体系整体构建方法论 / 113 11.1 方法论述┃开局前的思考和准备 113 11.2 组建团队┃项目成员组建及准备 114 11.3 明确思路┃项目总体思路及路径 116 11.4 搭建框架┃项目总体规划及安排 119 11.5 进阶层级┃项目总体设计及配置 124 第12章 现状问题的盘点诊断 / 131 12.1 企业现状┃普查调研和盘点模板 131 12.2 人效管理┃寻找路径和问题聚焦 142 第五篇 核算篇 第13章 核算系统模型的构建 / 146 13.1 基本模型┃基于经营效益和管理需求 146 13.2 核算周期┃基于经营周期的应用需求 156 第14章 目标计划制订的方法 / 158 14.1 公式推导┃基于经营核算的财务公式 160 14.2 软件求解┃基于统计回归分析法求解 163 第15章 人效管理核算的方法 / 179 15.1 预算计划┃基于过程管控的预知需求 179 15.2 结果决算┃基于综合评估的应用需求 204 第六篇 分析篇 第16章 统计分析方法的应用 / 208 16.1 描述统计法的应用 209 16.2 推断统计法的应用 242 第17章 分析系统模型的构建 / 246 17.1 模型内容┃基于人效管理目的的导向 246 17.2 分析用途┃基于时间周期的不同阶段 247 17.3 操作模型┃基于追求最优的求证目的 248 17.4 定义作用┃基于分析目的和判断依据 252 第18章 现状原因分析的方法 / 254 18.1 现状分析┃基于现状与目标的对比 254 18.2 原因分析┃基于问题与根源的寻找 260 18.3 模板制作┃基于分析与报告的需求 266 第七篇 导示篇 第19章 导示系统模型的构建 / 276 19.1 基本模型┃基于不同对象分享的需求 276 19.2 分享周期┃基于不同周期应用的需求 283 第20章 员工终端的分享导示 / 288 20.1 过程导示┃基于进度提示和达标预警 289 20.2 结果分享┃基于分析报告和改善建议 297 20.3 新人导示┃基于明示方向和消除陌生 315 20.4 动态分享┃基于经营数据的动态变化 324 第21章 管理终端的分享导示 / 330 21.1 商务理念┃基于分析和展示的动态化 331 21.2 标题内容┃基于自动生成和简约表达 332 21.3 计划指标┃基于目标和指标的清晰化 336 21.4 全年导示┃基于年度和月度的关联性 339 21.5 对比导示┃基于过程和结果的实时化 350 21.6 环比导示┃基于提示预警的参照驱动 368 21.7 全局导示┃基于标杆激励的自我驱动 373 21.8 管理看板┃基于全局展示和预警分析 380 21.9 项目管理看板┃基于任务完成进度的跟踪 380 第22章 决策终端的分享导示 / 398 22.1 动态交互┃基于经营决策的自行查询 398 22.2 关注收入┃基于现状数据的决策需求 420 22.3 关注成本┃基于发生数据的决策需求 434 22.4 决策看板┃基于分析展示和前瞻决策 445 第八篇 改善篇 第23章 改善系统模型的构建 / 448 23.1 基本模型┃基于经营改善和改进需求 448 23.2 追溯治本┃基于盘点和诊断的全局观 450 23.3 着眼未来┃基于外部和未来的世界观 453 第24章 人效管理改善之对策 / 456 24.1 战略改善┃经济大趋势决定企业战略 457 24.2 流程改善┃以盈利能力主导业务流程 458 24.3 组织改善┃创造条件实现组织扁平化 460 24.4 用人改善┃不拘泥格式和常翻新方法 462 24.5 转型改善┃运营模式和管理条件优化 470 第25章 改善方案画布的应用 / 472 25.1 员工个人┃引导其做自我修复的改善 472 25.2 管理团队┃周期性地提前防御为主导 475 第三部分小结 479 号外篇 / 480 后记 / 482 ---------------------------薪酬激励新实战：突破人效困境--------------------------- 赞誉 推荐序一 推荐序二 前言 致谢 第一章 为什么薪酬激励失败了┊1 引子一：英国移民的激励变革┊1 引子二：T商业地产公司的激励变革┊3 第一节 激励就是价值的评价与分配┊4 第二节 薪酬激励的六大痛点┊7 第三节 六维动态薪酬激励模型┊11 第四节 动态调整与合理差异┊12 第五节 海底捞与NBA的六维动态激励┊17 第六节 原创模型中数字“3”和“6”┊20 第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断┊22 核心模型：六维薪酬诊断模型┊22 第一节 找尺子：岗位价值评估方法┊24 第二节 定薪级：岗位价值评估成果┊46 第三节 断合理：内部公平性分析┊52 第四节 比高低：外部竞争性分析┊59 第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明┊66 第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位┊75 核心模型：薪酬策略定位模型┊78 第一节 识方向：付薪目的与要素选择┊83 第二节 定水平：薪酬水平策略分析┊88 第三节 定结构：薪酬结构策略分析┊98 第四节 定奖金：绩效奖金策略分析┊105 第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑┊111 第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计┊124 核心模型：薪酬体系设计三要素┊124 第一节 明概念：宽带薪酬体系┊124 第二节 定数字：宽带薪酬体系设计┊128 第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题┊140 第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略┊145 核心模型：绩效奖金策略选择模型┊146 第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲┊147 第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲┊167 第三节 破温床：目标奖金制与强制分布┊180 第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径┊190 第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪┊196 核心模型：动态定薪与调薪模型┊196 第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配┊201 第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算┊219 第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制┊231 第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策┊246 核心模型：激励期望模型┊246 第一节 看得清：政策透明、薪酬保密┊248 第二节 算得出：校准认知、动态调整┊255 第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通┊258 第八章 薪酬激励体系变革的操作指南┊259 核心模型：薪酬激励体系设计六步法┊259 第一节 降薪的薪酬变革项目┊261 第二节 固定变浮动的薪酬变革项目┊264 第九章 薪酬激励中的常见难点探析┊267 第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”┊267 第二节 先分后干还是先干后分┊269 第三节 CEO视角下的人力资本效能管理┊273 第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色┊276 第五节 新老员工薪资不平衡┊278 第六节 目标值设定偏差如何调整┊280 第七节 肥瘦业务提成激励的不公平┊282 第八节 如何激励与约束“空降兵”┊284 第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”┊289 第十节 如何建立激励机制促进老带新┊292 第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势┊298 趋势一： 从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”┊299 趋势二： 从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理┊301 趋势三： “团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势┊304 趋势四： 绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励┊310 趋势五： “股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律┊312 趋势六： 新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系┊319 |